Tout savoir sur la rupture conventionnelle

Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail encadré par la loi. Comme son nom l'indique clairement, c'est le résultat d'un accord entre le salarié et son employeur. On parle aussi de rupture amiable.

En raison de son caractère consensuel, la rupture conventionnelle ne doit pas être confondue avec la démission ou le licenciement.

La rupture conventionnelle est une opération individuelle qui concerne en principe un salarié et son employeur. Cependant, elle peut être également collective, c'est-à-dire qu'elle s'applique simultanément à plusieurs salariés. En effet, la rupture conventionnelle collective est une méthode utilisée par une entreprise pour mettre fin à plusieurs contrats de façon simultanée. À la différence de la rupture conventionnelle individuelle, celle-ci n'offre pas au salarié la possibilité de négocier les conditions de son départ de l'entreprise.

De manière plus concrète, l'employeur établit un accord collectif avec une organisation syndicale. Celui-ci prévoit les termes de rupture de contrat pour les employés, qui sont d'ailleurs les mêmes pour tous. Ensuite, chaque salarié a la liberté d'adhérer à la rupture, ou de s'abstenir. On dit qu'ils ont la possibilité de candidater à la rupture conventionnelle.

Toutefois, aucun employé ne peut être contraint d'adhérer à la rupture conventionnelle collective. De plus, l'entreprise n'est pas habilitée à licencier un salarié qui s'abstient d'y candidater.

La demande de rupture conventionnelle

Plusieurs motifs peuvent amener un salarié à demander une rupture amiable de son contrat. Il peut s'agir par exemple d'un manque de motivation, de conflits avec la direction de l'entreprise, ou encore un changement de projet. Des problèmes liés à la santé ou à l'âge sont aussi susceptibles de motiver une demande de rupture conventionnelle. Dans tous les cas, quel que soit le motif, il est capital que l'employeur y adhère.

Si vous pressentez une incapacité, ou une absence d'envie à continuer au sein de l'entreprise, il vous suffit de déclencher la démarche avec une lettre de rupture conventionnelle. Celle-ci doit contenir des informations obligatoires dont :

• l'identité du salarié,
• l'objet de la lettre : demande de rupture conventionnelle,
• la fonction du salarié au sein de l'entreprise et le type de contrat qu'il a conclu,
• les motivations si possible, ainsi que la proposition de rupture conformément aux dispositions prises par le Code du travail aux articles l 1237-11 à ; 1237-16,
• la date de dépôt de la lettre,
• la proposition d'une entrevue préalable afin d'aborder les motifs de la rupture et entamer les négociations nécessaires.

La lettre de demande de rupture conventionnelle est ensuite envoyée aux ressources humaines, ou directement à l'employeur selon l'organisation de l'entreprise.

Lorsque l'initiative de l'arrêt amiable est prise par l'employeur, les démarches sont sensiblement les mêmes. Ce dernier envoie une lettre de rupture conventionnelle contenant les mêmes informations à son salarié. Ici, les motifs de la rupture sont nombreux et variés. La plupart du temps, il s'agit d'une volonté de réorganiser le personnel de l'entreprise.

Par ailleurs, l'envoi d'une lettre de rupture conventionnelle n'est pas indispensable pour le déclenchement de la procédure. Selon les rapports que vous entretenez avec votre employeur ou votre salarié, vous pouvez l'en informer lors d'une discussion. La voie formelle demeure néanmoins la plus appropriée.

Dans quels cas le recours à la rupture conventionnelle est-il possible ?

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, il existe des cas spécifiques dans lesquels les parties peuvent avoir recours à la rupture conventionnelle.

En principe, la rupture conventionnelle n'est pas envisageable durant un congé maladie ou maternité. Cependant, lorsque le congé maladie est obtenu à la suite d'une maladie professionnelle ou d'un accident de travail, l'opération peut être initiée. Sous certaines conditions, la rupture conventionnelle peut être aussi engagée durant une suspension de contrat reliée au congé de maternité.

Dix semaines après votre congé maternité, vous pouvez aussi entamer cette procédure. Il en est de même lorsque vous souhaitez quitter votre emploi pour créer votre propre entreprise. Enfin, une rupture conventionnelle peut être engagée en dépit de l'ouverture d'une procédure de licenciement. Néanmoins, la cour précise que le consentement du salarié ne doit pas être influencé par la notification de licenciement. L'employeur doit d'ailleurs s'en assurer.

Dans quels cas le recours à la rupture conventionnelle est-il impossible ?

La jurisprudence interdit le recours à la rupture conventionnelle dans certains cas.

Ainsi, vous ne pouvez pas initier cette démarche dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), ou d'un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Aussi, elle est impossible lorsque le médecin de travail déclare le salarié inapte. En principe, un salarié déclaré inapte doit être soumis au licenciement pour inaptitude. La rupture amiable n'est pas possible, car elle aidera l'employeur à fuir ses obligations de reclassement du salarié.

De même, la rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée pour contourner le licenciement pour motif économique.

Que vous soyez salarié ou employeur, avant d'entamer une démarche de rupture conventionnelle de contrat de travail, demandez l'avis d'Avocats Picovschi. Nous vous renseignons sur les démarches à mener pour rester dans la légalité, et ainsi éviter une entorse à la loi. Quel que soit votre statut, nous mettons tout en œuvre pour vous aider à obtenir l'accord de l'autre partie. Grâce à notre savoir-faire, vous parviendrez à réaliser une rupture conventionnelle, tout en bénéficiant de conditions avantageuses.

Quels sont les salariés concernés par la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle ne concerne pas tout le monde. Seuls les salariés en CDI peuvent en effet bénéficier de cette procédure. Les employés en intérim ou en CDD n'y sont pas éligibles. Un CDI à temps partiel peut quant à lui y prétendre.

Dans la fonction publique, seulement une catégorie de travailleurs peut bénéficier d'une rupture amiable. Il s'agit des fonctionnaires titulaires. Les contractuels de la fonction publique en CDI peuvent aussi y prétendre s'ils n'ont pas droit à la retraite, et s'ils ne sont pas en période d'essai.

Par ailleurs, les salariés protégés peuvent également bénéficier de la rupture conventionnelle de contrat de travail. Il faudra remplir un formulaire spécifique de rupture conventionnelle si vous êtes un délégué syndical, un membre du comité social et économique (CSE), ou un délégué du personnel.

Comment faire une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle d'un contrat de travail est soumise à des formalités qui doivent être strictement respectées. Dans le cas contraire, les parties s'exposent à des sanctions. Les démarches peuvent durer entre 1 et 2 mois en l'absence de complications.

L'entretien préalable

Le Code du travail exige un échange entre les parties (article L1237-12 du Code du travail). Celui-ci a pour objectif de définir les termes de la rupture conventionnelle. Ainsi, l'employeur et le salarié négocient la valeur de l'indemnité de rupture, la date de départ de l'employé, et le préavis à réaliser par ce dernier.

En ce qui concerne le formalisme, il revient à l'employeur de convoquer son salarié par écrit. Il prend la peine d'y ajouter un document qui précise les obligations et les droits de l'employé dans le cadre de la rupture amiable de son contrat de travail.

Le salarié a quant à lui la possibilité de se faire assister. L'entreprise doit le lui rappeler dans le courrier de convocation. Si le salarié décide de se faire accompagner, il doit en informer son employeur afin que celui-ci prenne les dispositions appropriées. Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être accordé entre la remise de la convocation et la date de l'entrevue.

Signature du formulaire de demande d'homologation et de la convention de rupture

Lorsque les parties parviennent à un accord, elles doivent remplir et signer en 3 exemplaires une demande d'homologation de la rupture conventionnelle (Cerfa n° 14598*01). Elles doivent également établir la convention de rupture. Celle-ci doit contenir certaines informations :

• la date de tenue de l'entrevue préalable,
• la valeur de l'indemnité de rupture conventionnelle,
• la date de sortie effective de l'employé,
• les conditions d'exécution du contrat de travail durant la procédure,
• l'éventuelle clause de confidentialité.

Les deux documents sont ensuite envoyés à la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP) dont dépend l'entreprise.

Délai de rétractation

Après la signature de convention de rupture, les parties disposent d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Durant cette période, elles peuvent revenir sur leur décision sans avoir à se justifier. Une éventuelle rétractation doit prendre idéalement la forme d'un courrier recommandé avec accusé de réception, remis à l'autre partie. Le CDI se poursuit alors comme s'il ne s'était rien passé.

Homologation de la convention

Après l'écoulement du délai de 15 jours, s'il n'y a pas rétractation, l'employeur est appelé à transmettre à la DDETSPP certains documents dont :

• la convention de rupture complétée et signée par les parties,
• le Cerfa n° 14598*01 de demande d'homologation.

Après l'envoi des documents, l'administration dispose d'un délai de 15 jours pour statuer sur l'homologation. La rupture conventionnelle du contrat de travail est considérée comme étant homologuée en cas d'absence de réponse durant ce délai.

Que touche le salarié ?

La rupture conventionnelle offre au salarié la possibilité de toucher une indemnité particulière. Le montant de celle-ci est déterminé sur la base de son antériorité et de sa rémunération. Il faut souligner que depuis la réforme de 2017, les indemnités légales ont connu des modifications. Par exemple, autrefois, il fallait que le salarié ait au moins 8 mois d'antériorité pour prétendre à une indemnité réglementaire.

Depuis le 23 septembre 2017, l'indemnité de rupture est accordée au salarié, quelle que soit son antériorité au sein de l'entreprise. Par ailleurs, l'indemnité de rupture conventionnelle ne doit absolument pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Mode de calcul de l'indemnité conventionnelle

Depuis 2017, les modes de calcul des indemnités de rupture conventionnelle ont changé. Désormais, pour les 10 premières années, vous bénéficiez du quart d'un mois de rémunération par année d'antériorité. À partir de la 11e année d'ancienneté, vous recevez le tiers d'un mois de rémunération par année.

Comment effectuer les négociations du montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ?

Il est possible au salarié d'engager des négociations avec son employeur afin d'obtenir une indemnité supérieure à celle à laquelle il a légalement droit. Elles ont en principe lieu durant l'entretien au cours duquel les deux parties discutent des termes de la rupture conventionnelle du contrat de travail. Pour obtenir une indemnité plus conséquente, le salarié peut se baser sur trois éléments majeurs que sont :

• l'antériorité,
• la rémunération,
• le statut.

Selon l'étude de Dares, les employés et les ouvriers touchent généralement de faibles indemnités de rupture conventionnelle comparativement aux cadres. Le statut joue donc un rôle important. La taille de l'entreprise est aussi un facteur qui influe sur la possibilité de négocier l'indemnité de rupture à la hausse. Dans tous les cas, pour obtenir gain de cause, il faut parvenir à avancer des arguments convaincants.

L'indemnité de rupture conventionnelle est-elle imposable ?

En principe, l'indemnité de rupture conventionnelle est exonérée des cotisations de la Sécurité sociale, notamment lorsque le salarié n'a pas droit à une pension de retraite. Elle est également frappée d'exonération pour une fraction inférieure à 82 272 euros, en prenant en considération la valeur la plus élevée parmi les différentes options de cette liste :

• le double de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié durant l'année qui précède la rupture du contrat,
• la valeur de l'indemnité légale de licenciement ou celle prévue par une convention collective,
• la moitié de la valeur de l'indemnité si cette dernière est inférieure au seuil (le montant est limité à 6 fois le plafond des cotisations de sécurité sociales à partir de la date de versement des indemnités).

En réalité, l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être imposée sur le revenu pour le salarié. Néanmoins, il existe des cas particuliers qui méritent d'être soulignés.

• lorsque la valeur est au-dessus de 411 360 euros, l'indemnité est alors intégralement soumise aux cotisations de la Sécurité sociale,
• lorsque la valeur est supérieure à l'indemnité conventionnelle, elle est alors soumise à la contribution sociale générale, exceptionnellement pour la part excédentaire,
• elle est soumise au forfait social pour la totalité des 82 272 € pour une indemnité de rupture amiable exclue partiellement de la base de calcul des cotisations sociales.

En résumé, dans certaines conditions, il est possible que l'indemnité de rupture conventionnelle soit exonérée de cotisations. Par principe, elle n'est pas imposable, sauf dans certains cas particuliers.

Rupture conventionnelle : le salarié peut-il toucher des allocations chômage ?

Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle du contrat de travail donne accès au chômage. Par conséquent, lorsque le salarié met fin à son contrat de commun accord avec son employeur, il conserve son droit au chômage (allocation d'aide au retour à l'emploi - ARE). Cependant, il doit pour cela remplir certaines conditions. Il doit :

• être sans emploi après une rupture conventionnelle,
• résider en France,
• être physiquement apte à exercer un emploi.

Lorsque vous remplissez ces trois conditions, vous devez vous inscrire à Pôle emploi dans un délai de 12 mois après la fin de votre contrat de travail. Il faudra également parvenir à justifier d'un travail effectif pendant 6 mois au moins au cours des 24 mois précédents la rupture conventionnelle.

Quel est le mode de calcul de la valeur de l'allocation ?

Après une rupture conventionnelle, l'ARE versée n'est pas fixe. Pour déterminer le montant, il est utilisé un mode de calcul bien connu. Depuis octobre 2021, celui-ci a changé. Désormais, pour la détermination de la valeur de l'ARE du salarié, il est pris en compte les jours non travaillés entre deux emplois. Les deux formules suivantes sont celles utilisées pour le calcul :

• 57 % du salaire journalier de référence (SJR),
• 12,47 € d'indemnité fixe + 40,4 % du SJR.

Parmi ces modes, il est finalement choisi celui qui est le plus favorable au salarié. Il faut souligner que l'indemnité de rupture conventionnelle n'est pas prise en considération dans le calcul de l'ARE.

Par ailleurs, il existe des situations qui engendrent une cessation ou une réduction de l'ARE. C'est le cas par exemple de :

• la reprise d'une activité, si elle n'est pas cumulable avec l'ARE,
• la signature d'un contrat de service civique,
• le versement d'indemnités quotidiennes de la Sécurité sociale,
• le versement de l'allocation journalière de la présence parentale, ou de la prestation partagée d'éducation de l'enfant
• l'arrivée de l'âge limite d'activité ou la possibilité de partir en retraite,
• le versement de l'aide à la création ou la reprise d'entreprise,
• la déclaration mensongère ou inexacte dans le but de toucher une allocation indue.

Un changement de domicile à l'étranger est aussi un motif de cessation de l'ARE.

Délai et durée d'indemnisation

Dans le cadre d'une rupture conventionnelle, l'ARE n'est pas systématiquement versée à la fin du contrat de travail. Il y a un temps qui s'écoule entre la rupture conventionnelle et le versement de l'ARE. On parle de délai de carence. Celui-ci peut durer entre une et plusieurs semaines.

En ce qui concerne la durée d'indemnisation, elle dépend de la période de travail. En effet, le temps de versement de l'ARE est déterminé selon le nombre de mois durant lesquels vous avez travaillé au cours des 24 derniers mois. Vous n'avez pas droit au versement de l'ARE si vous avez travaillé durant moins de 6 mois. Par contre, au-delà de 6 mois, la durée de l'indemnisation est déterminée sur au moins 183 jours calendaires, et 730 jours au plus.

Quels sont les avantages et les inconvénients de la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle présente des avantages, mais aussi des inconvénients pour l'employeur et le salarié.

Les avantages de la rupture conventionnelle

Le salarié a plus d'intérêt à opter pour cette forme de rupture de contrat de travail. Cela lui permet de quitter une entreprise en crise, et ainsi d'éviter de se retrouver bloqué dans une situation qui perdure. C'est aussi un moyen pour lui de bénéficier de certains avantages après son départ. Il pourra recevoir l'ARE, et l'indemnité de rupture. Il a même la possibilité de négocier cette dernière à la hausse. Le salarié n'a pas nécessairement besoin de justifier les motifs de sa volonté de départ.

Pour l'employeur, la rupture amiable permet d'éviter un éventuel contentieux pouvant survenir à la suite d'un licenciement. Les démarches sont simples et rapides, et l'employeur n'est pas astreint au paiement de l'indemnité de préavis.

Les inconvénients de la rupture conventionnelle

L'inconvénient principal de la rupture conventionnelle pour le salarié est que celui-ci peut se retrouver dans une impasse avec son employeur. En effet, ce dernier peut se servir de son autorité pour contraindre le salarié à accepter la rupture, mais aussi des conditions défavorables. Contrairement au licenciement où l'employé peut négocier son préavis, il n'y a pas droit dans le cadre d'une rupture amiable.

Pour l'employeur, le principal inconvénient réside dans la possibilité dont dispose le salarié de contester la rupture après l'homologation, le plongeant ainsi dans une situation d'insécurité juridique (article L1237-14 du Code du travail).

Malgré les inconvénients, la rupture conventionnelle peut rester un concept avantageux pour les deux parties.