Stock options et licenciement

Les options de souscription d’actions ou stock-options ont été introduites en France par la loi du 31 décembre 1970. Leur régime fiscal et social attractif a conduit à un développement considérable des plans de stock-options dans les entreprises françaises. Avocats Picovschi fait le point sur cette notion qui peut se révéler source de contentieux.

Le mécanisme des stock-options permet aux salariés bénéficiaires de souscrire ou d’acheter à des conditions avantageuses des actions de la société qui les emploie à la date et au prix fixé par avance. Il peut en effet permettre au salarié de réaliser un profit correspondant à la différence entre le prix d’achat ou de souscription et la valeur de l’action au jour de la levée de l’option. Il offre ainsi un complément de rémunération fiscalement avantageux. Ce système de stock-options a développé un important contentieux quant au sort du salarié licencié, qu’il ait fait jouer l’option de souscription ou non.

Ainsi, dans un arrêt du 7 septembre 2017, la Cour de cassation rappelle que l’indemnité de rupture du salarié ayant exercé son option de souscription ne peut prendre en compte le montant des plus-values, qu’il s’agisse d’un licenciement économique ou d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En ce qui concerne le salarié licencié sans avoir levé l’option, il convient de préciser que la société est irrévocablement engagée par son offre de souscription ou d’achat d’actions. Cependant, des conditions d’exercice des options peuvent être fixées par le conseil d’administration lors de la décision d’attribution des options. Ainsi les plans d’options peuvent valablement conditionner l’exercice de l’option à la présence du salarié dans l’entreprise au moment de la levée d’option. La chambre sociale de la Cour de cassation a admis dans un arrêt du 15 janvier 2002 Go sport, la validité de telles clauses tout en rappelant que pour être applicables elles devaient être opposables au salarié compte tenu des circonstances de son licenciement. En rendant sa décision au visa de l’article 1134 alinéa 3 du Code civil (nouvel article 1104), la Cour tend à considérer que le plan d’options est un contrat entre la société et le salarié bénéficiaire. Ainsi, le salarié doit être informé par la société de l’ensemble des conditions qui encadre l’exercice de ses options.

Par ailleurs, la société doit obtenir un accord exprès du salarié pour que la clause puisse lui être opposée. La Cour de Cassation a rappelé dans un arrêt du 23 juin 2004 que le règlement des stock-options pouvait prévoir que l’exercice des options d’achat soit soumis à la condition que le contrat de travail soit en vigueur à la date où elles sont levées (et que le salarié en soit informé). Par la suite la Cour adopte toutefois une position relativement favorable au salarié. Elle a en effet estimé que « le salarié n’avait pu, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse lever les options sur titre et qu’il en était nécessairement résulté un préjudice qui devait être réparé ». La même solution a été adoptée pour le directeur général adjoint d’une société dans un arrêt du 19 novembre 2014. Ainsi, dès lors que le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, la Cour considère que l’employeur doit verser des dommages et intérêts pour indemniser la perte de chance de souscrire les actions.

Dans un arrêt du 22 mai 2017, le Conseil d’Etat a en outre jugé que l’indemnité visant à réparer la perte de chance de lever les options est soumise à l’impôt sur le revenu dans la mesure où elle n’a pas pour objet de réparer le préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Une telle décision peut être lourde de conséquences pour le bénéficiaire d’une telle indemnité.

Stock-options et contrat de travail semblent donc étroitement liés. Avocats Picovschi, expert en droit social et en droit des affaires, se tient à votre disposition pour vous accompagner dans vos démarches.