Sociétés de transport : attention au respect de la procédure de licenciement !

Être dirigeant d'une société de transport n'est pas un métier de tout repos ! Pressions syndicales, grèves et autres mouvements sociaux sont votre lot quotidien. Dans ce climat, licencier l'un de vos salariés peut s'avérer très délicat. Dès lors il est primordial de rester vigilant aux spécificités conventionnelles de votre secteur d'activité. Agir avec un avocat expérimenté dans votre domaine c'est protéger les intérêts de votre entreprise.

Licenciement pour motif personnel : La procédure à toute son importance !

La procédure en matière de licenciement est d'une importance telle qu'en cas de non-respect elle peut entrainer d'importantes conséquences.

À ce titre, il convient donc d'agir avec rigueur et prudence si vous souhaitez entamer une procédure de licenciement.

Convocation, tenue d'un entretien.., sont enfermés dans des cadres très stricts dont le respect est primordial.

Ainsi, et pour éviter tout conflit, vous vous devez d'appliquer à la lettre les dispositions légales et conventionnelles.

Que le licenciement soit fautif ou non, celui-ci peut être invoqué pour diverses raisons. De l'insuffisance professionnelle à la faute lourde, tous les motifs de licenciement devront revêtir une cause réelle et sérieuse.

Procédure de licenciement : attention aux spécificités conventionnelles !

Quel que soit le motif invoqué, la loi prévoit que l'intention de licencier doit dans un premier temps être exprimée dans une lettre de convocation à un entretien préalable.

Cette convocation doit faire mention de l'objet, la date, l'heure et le lieu de la tenue de l'entretien. De plus, il devra figurer la possibilité de se faire assister lors de cette audition.

Si la loi prévoit un certain nombre de conditions, les conventions collectives peuvent elles aussi prévoir des modalités supplémentaires que l'employeur se doit de respecter.

Cet aspect impose donc une lecture attentive des textes applicables à votre secteur d'activité afin d'éviter toute erreur.

À défaut de  respect des dispositions conventionnelles, l'employeur peut s'exposer à des sanctions très lourdes puisque la mesure de licenciement pourra être déclarée sans cause réelle et sérieuse par un conseil des prud'hommes, et entrainer la condamnation de cet employeur à des dommages et intérêts conséquents.

Faire appel à un avocat est donc primordial puisque lui seul est suffisamment averti pour déceler ces éléments et préserver vos droits.

Licenciement pour faute : que dit votre convention collective ?

S'il est reproché à un salarié une faute, il est important de respecter les dispositions légales et conventionnelles.

Légalement, si l'employeur reproche à un salarié une faute qu'il a commise, il devra agir sous 2 mois à compter de la connaissance des faits pour invoquer un licenciement sur ce chef.

Une fois ce délai écoulé, l'employeur ne pourra plus se prévaloir de cet élément pour licencier le salarié fautif !

Outre cet aspect légal, certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques en matière de licenciement pour faute.

À titre d'exemple, la convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs prévoit en son article 17 que « les agents titulaires ne peuvent être licenciés (que) pour faute grave et sur avis motivé du conseil de discipline ».

Ainsi, d'après cette convention collective, le licenciement pour faute grave ne peut être décidé qu'après la saisine d'un conseil de discipline, appelé à donner son avis préalable sur le licenciement envisagé.

En revanche, suivant la convention collective applicable, la saisine du conseil de discipline peut être obligatoire ou non.

Autre exemple, la convention collective du personnel au sol des transports aériens présente ainsi une autre interprétation puisqu' « à l'issue de l'entretien préalable, toute proposition de licenciement pour faute constituant une infraction à la discipline, à l'exclusion du licenciement pour faute grave ou pour faute lourde justifiant une rupture immédiate du contrat de travail prononcée par l'employeur, est soumise pour avis à un conseil de discipline, lorsque l'intéressé en fait expressément la demande ».

Suivant la convention collective applicable, les garanties varient, cependant, il est important de noter que la violation de ces dispositions prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

L'employeur se doit donc de respecter scrupuleusement les dispositions conventionnelles qui sont applicables à son entreprise en ayant recours à un avocat compétent en droit du travail.

Indemnités de licenciement : faites le bon calcul !

Bien que dans le licenciement pour faute grave ou lourde, l'indemnité de licenciement n'est pas due, pour tous les autres cas de licenciement l'employeur doit verser au salarié une indemnité de licenciement.

Le calcul de cette indemnité varie en fonction de l'ancienneté puisque le Code du travail distingue entre une ancienneté inférieure à 10 ans et une ancienneté supérieure à 10 ans.

Ainsi la loi dispose que « L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté ».

Là encore attention aux spécificités conventionnelles de calcul puisque la loi prévoit ici un minimum légal.

Ainsi, de nombreuses conventions collectives posent des modalités de calcul nettement plus avantageuses pour les salariés.

La convention collective nationale des personnels des comités d'établissement et du comité central d'entreprise de la SNCF dispose ainsi que « le licenciement donne droit au salarié qui en fait l'objet (…) au versement d'une indemnité de licenciement calculée comme suit :

• Pour les 10 premières années d'ancienneté : 1/5 de mois de salaire par année de service ;
• À compter de la 11ème année d'ancienneté : ½ de mois de salaire par année de service ».

Bien que pour les 10 premières années le calcul soit le même, il convient d'être attentif puisque le texte prévoit une indemnité bien au-dessus du minimum légal à compter de la 11ème année d'ancienneté.

La convention collective de la SNCF est un exemple parmi d'autres et l'on peut aussi observer les spécifiés de la convention collective du personnel au sol des transports aérien en matière de calcul d'ancienneté.

Cette dernière réalise une distinction puisqu'elle différencie entre 0 et 5 ans ; entre 5 et 10 ans ; entre 10 et 15 ans ; entre 15 et 20 ans et au-delà de 20 ans d'ancienneté.

De plus, la convention collective prévoit une méthode de calcul différente suivant la catégorie socio professionnelle du salarié.

Par exemple, un cadre qui se fait licencier après 4 ans d'ancienneté obtiendra une indemnité de licenciement de 1/5 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise, ce qui correspond au dispositif légal.

En revanche, si ce cadre se fait licencier après 8 ans d'ancienneté il touchera 1/5 de mois par année de présence jusqu'à 5 ans puis 2/5 de mois par année de présence au-delà de 5 ans.

Dès lors il convient de constater que dans le cadre de cette convention collective, plus l'ancienneté sera importante, plus l'indemnité de licenciement sera d'un montant élevé.

Le calcul de l'indemnité nécessite donc une parfaite maitrise des dispositions légales et conventionnelles pour éviter toute erreur.

Que l'on parle d'indemnité ou de procédure afférente au licenciement, chaque convention collective est différente et mérite d'être analysée par l'oeil expert d'un avocat compétent en la matière.

Faire appel à un avocat averti des conventions collectives relatives au monde du transport, c'est éviter tout faux pas et garantir à votre entreprise une parfaite maitrise de votre convention collective.