Salarié qui refuse d'être rétrogradé : est-ce un motif de licenciement ?
Vous voulez plus d’informations ?
Contactez nous sans engagement au +33(0)1 56 79 11 00
Nos attachés d'information sont à votre écoute et vous expliqueront notre fonctionnement.
Rencontrons-nous !
Nous sommes présents au 90 avenue Niel,
62 & 69 rue Ampère, 75017 Paris.
Articles sur le même thème
Salariés et harcèlement au travail
Un nouveau succès important du cabinet en Droit du travail !
L'Avocat vous met en garde : les manipulateurs sont parmi nous !
La promesse d'embauche vaut contrat de travail
Licenciement pour motif personnel : employeurs, respectez la procédure!
Droit du salarié lors de la signature d'une promesse d'embauche
La qualification de la rémunération des temps de pause des salariés est-elle celle du temps de travail effectif ?
La création d'un nouveau cas constitutif de l'infraction de travail dissimulé
Démission d'un dirigeant : quels en sont les effets ?
Insuffisance professionnelle : critères et procédure
Renouvellement de période d'essai : un simple courrier électronique suffit
Contrat de travail : le devoir de loyauté du salarié
Employeurs, versez les salaires à temps !
Votre employé fait un malaise sur le lieu de travail : est-ce un accident du travail ?
La clause de non-concurrence : une précaution indispensable en matière de droit du travail !
Harcèlement au travail : l'auteur peut être une personne extérieure à l'entreprise !
Clause de mobilité dans le contrat de travail : à quelles conditions est-elle valide ?
La perte du permis de conduire, fait de la vie personnelle, n’est pas une cause de licenciement disciplinaire
La clause d'exclusivité et la clause de confidentialité, ou comment renforcer l'obligation de loyauté des salariés
Licenciement : l'absence de faute grave en cas d'ébriété du salarié sur son lieu de travail
Prise d'acte : les manquements graves de l'employeur
La sanction du licenciement sans cause réelle ni sérieuse
Employeurs, n'oubliez pas la déclaration préalable à l'embauche
Procédure de licenciement : prenez garde aux motifs invoqués
Employeurs, comment réglementer l'accès à internet de vos salariés ?
Sociétés de transport : attention au respect de la procédure de licenciement !
Licenciement abusif, que faire ?
Rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée : quelles options vous sont ouvertes ?
Manquements aux obligations et devoirs du contrat de travail
Licenciement des ingénieurs cadres des sociétés informatiques : Votre convention collective vous protège-t-elle ?
Obligation de sécurité du dirigeant : attention aux sanctions
Licenciement pour insuffisance professionnelle : quels recours s’offrent à vous ?
Licenciement pour faute : attention aux pièges !
Licenciement pour faute grave, l’avocat en droit du travail vous défend
Comment soulever la nullité d’une clause de non-concurrence ?
Comment licencier un salarié protégé ?
Licenciement d’un salarié protégé : une procédure très spéciale !
Licenciement pour faute lourde : la privation des indemnités de congés payés déclarée inconstitutionnelle.
Refus par l’inspection du travail de licencier un salarié protégé
Indemnité transactionnelle et mobilité internationale : un nouveau succès du cabinet !
Actionner la clause de mobilité, quelles conséquences ?
Groupe de sociétés et licenciements : quelle responsabilité pour la société mère ?
Indemnité de licenciement : faites appliquer le barème devant les prud’hommes !
Licenciement de salariés : incidences fiscales
Coronavirus et droit du travail : le licenciement est-il possible ?
Licenciement pour motif économique : quelles sont les obligations de l’employeur ?
Employeurs : pouvez-vous licencier un salarié pour un fait de la vie privée ?
Licenciement pour faute
Licenciement d’une femme enceinte
Licenciement économique : tout savoir
Licenciement pour faute grave : tout savoir
Licenciement pour inaptitude : explications par Avocats Picovschi
Licenciement abusif : contestez avec un avocat
Licenciement pour absences prolongées ou répétées pour maladie
Licenciement économique : tout savoir sur l’obligation de reclassement
Licencier un cadre dirigeant : Avocats Picovschi vous assiste
Licenciement dans le secteur de l’immobilier
Cadre dirigeant licencié : Avocats Picovschi vous assiste
Cadre dirigeant licencié : négociez vos stock-options
Voir plus
réduire
SOMMAIRE
Si les contrats de travail s'inscrivent dans la durée, le contexte professionnel est éminemment évolutif : le marché change, la concurrence se durcit… Le salarié doit savoir s'adapter à ces évolutions pour la pérennité de l'entreprise. Ce devoir d'adaptation n'est cependant pas sans limites : la jurisprudence de la Cour de cassation avait déjà encadré la possibilité pour l’employeur de modifier le contrat de travail d’un de ses salariés conformément à l’article L1222-6 du Code du travail. Le contexte législatif actuel permet à Avocats Picovschi, de par son expertise, de revenir sur cette problématique.
Peut-on licencier un salarié qui refuse d’être rétrogradé ?
La rétrogradation peut résulter de différents motifs. Elle n’est pas seulement le fruit d’une sanction prise par l’employeur, mais peut résulter d’une mesure de gestion telle qu’une réorganisation du service ou un changement d’organigramme.
La rétrogradation est un acte permettant de procéder au déclassement du salarié à un poste hiérarchique inférieur. Cette pratique entraîne alors automatiquement une modification du contrat de travail puisque les fonctions du salarié et les responsabilités sont diminuées, et par conséquent sa rémunération. L’accord du salarié est alors nécessaire, cette décision ne peut lui être imposée.
La chambre sociale de la Cour de cassation avait alors statué que « lorsque l'étendue des fonctions et le niveau de responsabilité du salarié sont fortement réduits, il y a modification du contrat nécessitant l'accord du salarié même si la rémunération ou la qualification ne sont pas affectées » Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-71.824.
Dans un arrêt du 6 avril 2011, la question se posait donc aux juges de savoir si un salarié qui refuse une rétrogradation pouvait être licencié sur ce fondement. Le raisonnement effectué par la Cour se décompose en trois étapes :
- Le salarié n'avait pas été licencié à cause de son comportement, mais simplement à cause de son refus d'accepter une diminution de ses responsabilités et prérogatives.
- Une telle diminution, pour les juges, constitue une modification du contrat de travail
- Or une modification du contrat de travail ne peut pas être imposée unilatéralement à un cocontractant.
La juridiction conclut en estimant que le licenciement est dès lors dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l'espèce, les missions qui formaient la substance même du contrat de travail du salarié lui avaient été progressivement retirées. Ce retrait devait donc nécessairement s'analyser comme une modification substantielle du contrat de travail. Le salarié n'y ayant pas donné son approbation, il ne pouvait dès lors être licencié.
Cette solution offerte par la chambre sociale de la Cour de cassation démontre la complexité de la matière du droit du travail, et la nécessité d’être bien accompagné pour respecter la procédure. Cette matière est en constante mutation, notamment au regard des dernières évolutions législatives.
Les modifications substantielles du contrat de travail ne peuvent entrainer le licenciement du salarié s’y opposant
le Code du travail. Cependant, les conditions de modification et la procédure varient selon différents critères. La jurisprudence antérieure a dégagé deux catégories de modifications en matière de contrats de travail :
- Les modifications non substantielles, qui s'imposent aux salariés, sans que leur accord soit requis, et qui s'inscrivent dans la nécessité pour le salarié d'accepter un rapport hiérarchique, et d'adapter la relation de travail à l'évolution des circonstances économiques et sociales.
- Les modifications substantielles du contrat de travail, qui exigent l'accord des deux parties au contrat. La jurisprudence entend par modification substantielle, la modification d’éléments essentiels du contrat dont font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat ou les attributions du salarié.
Dans cette perspective, la modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut être imposée par l’employeur, mais seulement proposée au salarié concerné. En cas de refus de ce dernier, il appartient alors à l’employeur, soit de renoncer à la modification du contrat, soit à entreprendre une procédure de licenciement du salarié.
Ces situations sont donc synonymes de conflits entre salarié et employeur ! Il est donc conseillé de se montrer prudent quant à la procédure à suivre. Pour se faire, il est indispensable de demander conseil à un avocat dans le cas possible d’un contentieux.
Seul un avocat compétent saura vous renseigner sur les évolutions les plus récentes du droit et sur les chances de succès d'une éventuelle action en justice. Avocats PICOVSCHI, fort de son expérience en droit du travail, saura défendre vos intérêts tout au long de vos contentieux.