Renouvellement de période d'essai : un simple courrier électronique suffit

A l'ère du numérique, une réponse ministérielle vient de réaffirmer la valeur probante des courriers électroniques en matière de renouvellement de période d'essai.

La question a en effet été posée au Ministre du travail de savoir si un salarié pouvait accepter le renouvellement de l'essai au moyen d'un simple e-mail. La réponse est claire : « sous réserve des modalités spécifiques prévues par certaines conventions collectives, un message électronique est recevable au même titre qu'un courrier, dès lors que l'accord y est exprimé dans des termes clairs et non équivoques ».

La réponse ministérielle précitée tente d'établir un équilibre entre protection des salariés et modernité. Ainsi, si l'accord du salarié demeure nécessaire, celui-ci peut dorénavant être transmis par e-mail.

Le renouvellement de la période d'essai nécessite un accord exprès du salarié

Le renouvellement d'une période d'essai prolonge d'autant une période de précarité préjudiciable au salarié, qui prive celui-ci de la protection légale contre le licenciement. En effet, au cours de cette période, un terme peut être mis à la relation de travail, sans justification ni indemnité, sauf abus.

Du fait de cette précarité, le renouvellement de l'essai, même lorsqu'il est autorisé par la convention collective, ne peut être tacite. Comme a déjà pu le préciser la Cour de cassation, le renouvellement continue à être subordonné à l'accord exprès du salarié, accord qui ne peut résulter de la seule poursuite du contrat (voir en ce sens : Cass. soc., 22 oct. 1997, RJS 12/97, n° 1335).

La jurisprudence a également déjà pu préciser que cet accord ne peut être donné par anticipation, mais doit au contraire intervenir au moment du renouvellement, les parties ne pouvant préjuger des résultats de l'essai initial (Cass. soc., 17 janv. 1995, 23 janv. 1997).

Le salarié peut dorénavant donner son accord par e-mail

La réponse ministérielle précise que l'accord du salarié peut désormais être donné par e-mail.

En filigrane, on devine la référence faite à la loi n° 2000-230 du 13 mars 2000 portant adaptation du droit de la preuve aux technologies de l'information et relative à la signature électronique. Cette disposition reconnaît comme élément de preuve écrite, tout message, quels qu'en soient le support et les modalités de transmission.

Depuis l'entrée en vigueur de cette loi, la jurisprudence a déjà pu, à plusieurs reprises, retenir la validité des courriers électroniques. Il en est notamment ainsi dans des décisions récentes de la Cour de cassation, qui a par exemple considéré que divers reproches adressés par courrier électronique à un salarié et une invitation impérative à changer de comportement, constituaient un avertissement formel (Soc. 26 mai 2010, n° 08-42.893).

Le droit social s'adapte ainsi progressivement aux nouvelles technologies, en tentant de concilier la modernité et les principes fondamentaux du droit social. Employeurs comme salariés devront faire preuve de vigilance en mesurant l'impact de ces modes de communication moderne sur la relation de travail.

Dans un secteur aussi évolutif que cette branche du droit, le recours à l'assistance d'un professionnel du droit ne pourra qu'être un atout.

Sources : Dalloz.fr

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