Loi applicable au contrat d'un salarié licencié par une filiale étrangère

La Cour de cassation rappelle que l'application de l'article L 1231-5 du Code du travail n'est pas subordonnée au maintien d'un contrat de travail entre le salarié et la société mère et précise qu'elle n'est pas affectée par la loi applicable au contrat conclu avec la société filiale (Soc. 30 mars 2011 pourvoi n° 09-70.306).

Mise à disposition du salarié pour une filiale étrangère et rupture du contrat : quel avenir pour le salarié ?

La Cour de cassation vient rappeler que, selon l'article L 1231-5 du Code du travail, lorsqu'un salarié, mis par la société au service de laquelle il était engagé à la disposition d'une filiale étrangère à laquelle il est lié par un contrat de travail, est licencié par cette filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère.

Toutefois, ce texte ne subordonne pas son application au maintien d'un contrat de travail entre le salarié et la maison mère. La notion de mise à disposition implique non seulement l'existence initiale d'un contrat de travail entre la société mère et le salarié, mais aussi le maintien de ce même contrat durant le temps de la mise à disposition. Il serait toutefois aisé d'écarter le jeu de l'article L 1231-5 du Code du travail en s'assurant de la rupture du contrat originel, notamment avant le début de la mise à disposition.

En principe, dès lors que le droit français cesse d'être applicable aux relations contractuelles des parties à la date à laquelle l'engagement avec la filiale prend effet, le salarié ne peut se prévaloir des dispositions de l'article L 1231-5 du code du travail.

Ainsi, lorsque le contrat initial, de droit français est éteint, seul subsiste le contrat conclu avec la société filiale étrangère. Ledit contrat est alors soumis à une loi étrangère, soit que les parties en aient décidé ainsi, soit, plus probablement, que le lieu habituel d'exécution du contrat soit lui-même situé à l'étranger.

La seule loi applicable à la relation des parties doit être alors la loi étrangère et l'absence de loi française applicable rend l'article L 1231-5 du Code du travail inapplicable.

L’extension de l’obligation de réintégration au salarié lié par un contrat à durée déterminée

La solution de cet arrêt est d’une grande importance en ce qu'elle étend la mise en œuvre de l'article L 1231-5 du Code de travail à l'hypothèse où le contrat initial conclu avec la société mère est un contrat à durée déterminée. Les décisions antérieures de la Cour de cassation, avaient été rendues essentiellement dans le cadre d'un contrat à durée indéterminé.

Même si le texte de l'article L 1231-5 du code du travail ne distinguait pas parmi les différentes sous-catégories de contrats de travail l'arrêt apporte néanmoins une précision.

La Haute juridiction précise que « l'application de cet article [article 1231-5 du Code de travail] suppose en premier lieu l'engagement du salarié par une société mère installée en France puis sa mise à disposition par cette dernière au profit d'une de ses filiales étrangères et en second lieu l'existence d'un contrat de travail entre le salarié et la filiale et la rupture de ce contrat par cette dernière, peu important ni que le contrat liant le salarié à la société mère ait été à durée indéterminée ou déterminée ni que ce contrat ait été ou non rompu, ni que le contrat liant le salarié à la filiale soit soumis au droit étranger».

Pour la Cour de cassation, il s'agit donc d'éviter qu'au moyen de certains montages, la société mère échappe à son obligation de rapatriement et de reclassement.

Si votre situation est semblable à celle décrite précédemment, n’hésitez pas à contacter notre cabinet. Avocats PICOVSCHI, maîtrise tous les rouages du droit du travail notamment les contrats de travail international.  

Sources : www.courdecassation.fr : « Arrêt n°837 du 30 mars 2011 (09-70.306) – Cour de cassation – Chambre sociale »