Licenciement pour des faits déjà sanctionnés
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SOMMAIRE
L’employeur est le garant du bon fonctionnement de l’entreprise ou de son service. Il peut ainsi être amené à sanctionner un salarié ayant commis une faute dans le cadre de ses fonctions. Cependant, vous vous apercevez que la sanction choisie n’est pas assez lourde au vu des faits commis par votre salarié et vous souhaitez finalement le licencier. Le droit du travail, protecteur des salariés, vient encadrer les mesures disciplinaires prises par l’employeur. Avocats Picovschi vous éclaire sur ce point.
Qu’est-ce que le licenciement ?
Par opposition à la démission, le licenciement selon le Code du travail est une décision unilatérale prise par le chef d’entreprise en mettant fin au contrat de travail qui le lie à l’employé. Il existe plusieurs motifs de licenciement qui peuvent être individuels ou collectifs.
Pour être valable, le licenciement doit respecter certaines conditions : il doit être justifié par une cause réelle et sérieuse et pour un motif personnel ou économique comme en disposent les articles L.1232-1 et L.1233-2 du Code du travail. La procédure doit respecter les dispositions légalement prévues.
Peut-on licencier pour des faits déjà sanctionnés ?
Lorsque le salarié commet des actions qui ne respectent ni les obligations prévues par le règlement de l’entreprise ou le contrat de travail, l’employeur peut prendre des sanctions à son encontre. Le droit du travail encadre toutefois ce pouvoir de sanction.
Les faits fautifs ne peuvent être sanctionnés que dans un court délai. Ainsi, l’employeur dispose d’un délai de deux mois à la suite de la connaissance du ou des actes litigieux pour sanctionner son salarié.
Il existe une exception cependant si les faits nécessitent des poursuites judiciaires contre l’employé.
Ainsi, une faute connue de l’employeur depuis plus de deux mois ne peut plus faire objet de sanction, et par conséquent de licenciement.
Par ailleurs, une faute ne peut être sanctionnée qu’une seule fois (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 31 mars 2021, 19-25.538). Ainsi, un employeur ne peut pas prononcer un licenciement, à la suite d’une autre sanction comme une mise à pied, par exemple, pour un même fait fautif du salarié. Néanmoins, l’employeur, à l’occasion d’un licenciement, peut faire mention dans la lettre de deux avertissements pour des faits de nature différente (Cour de cassation, Chambre sociale, 3 avril 2019, n° 16-29. 102).
À noter également que « la notification d’une première mesure disciplinaire épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur relatif à l’ensemble des faits commis par le salarié pendant la période antérieure à la sanction » (Cour de cassation, Chambre sociale, 25 septembre 2013). Par exemple, un fait fautif a lieu le 8 décembre et un second le 20 décembre. L’employeur décide de sanctionner le fait du 20 décembre sans mentionner celui antérieur, alors il ne pourra plus le faire postérieurement.
Les conséquences d’un licenciement pour des faits déjà sanctionnés
En dehors des motifs valables prévus par la loi pour procéder à un licenciement, tout autre motif serait simplement considéré comme abusif. En effet, est considéré comme licenciement abusif tout licenciement non justifié, ayant des motifs non valables, pas réels, injustifiés, sans cause réelle ou sérieuse. Ainsi, un licenciement survenu pour des faits déjà sanctionnés peut être qualifié de licenciement abusif.
En outre, les juges ont décidé que, lorsqu’un employeur notifie deux sanctions à un salarié pour les mêmes faits, les deux sont annulées (Cour de cassation, Chambre sociale, 31 mars 2021, n° 19-25538).
Par ailleurs, tout employé peut contester un licenciement surtout si celui-ci est abusif. La contestation doit se faire devant les tribunaux. Après analyse du motif, si le juge estime que les motifs fournis ne sont pas valables, ceux-ci peuvent demander la réintégration du salarié au sein de l’entreprise ou demander à ce que l’employeur lui verse une indemnisation. En toute logique, la réintégration sera également possible si la sanction est annulée.
Avocats Picovschi, compétent en droit social, intervient en tant qu’interlocuteur privilégié auprès de ses clients chefs d’entreprise dans le cadre du suivi juridique et social de l’entreprise afin de les accompagner dans la prise de sanctions disciplinaires à l’encontre de salariés.