Licenciement pendant une période de suspension du contrat de travail

Qu’est-ce qu’une suspension du contrat de travail ?

Définition

La suspension du contrat de travail correspond au moment où l’employeur et son salarié cessent temporairement d’exécuter le contrat qu’ils ont signé.

Ainsi, c’est une situation dans laquelle les deux conditions essentielles du contrat de travail, autrement dit, le paiement du salaire par l’employeur et l’exécution d’une prestation de travail par le salarié, cessent temporairement. Pour autant, il n’y a pas rupture définitive du contrat.

En principe, le salarié reprend son poste après l’avoir quitté de manière temporaire. Si à la date de sa reprise le poste initial n’est plus disponible au sein de l’entreprise, le salarié peut être affecté dans un autre poste similaire avec une rémunération au minimum égale à l’ancienne.

Les causes de la suspension

La suspension d’un contrat de travail peut avoir plusieurs causes qui peuvent survenir du fait de l’employeur ou du fait du salarié. En effet, la suspension peut être liée au comportement ou à une situation personnelle du salarié mais également à la situation économique de l’entreprise.

À noter que la loi du 5 août 2021, a également mis en place une suspension sanitaire du contrat de travail.

Les causes de suspension du fait de l’employeur

La suspension peut être décidée par l’employeur en prenant une mesure de mise à pied conservatoire ou disciplinaire ; de chômage partiel ; de fermeture provisoire pour cause de grève ou encore pour un cas de force majeure.

Les causes de suspension du fait du salarié

La suspension peut résulter d’un grand nombre de faits du salarié comme un congé maladie ; un congé maternité, paternité ou adoption ; un congé parental d’éducation ou pour enfant malade ; une absence pour maladie professionnelle ou accident du travail ; un congé pour création ou reprise d’entreprise ou encore, un congé sans solde.

Le licenciement du salarié pendant la suspension de son contrat de travail

La possibilité ou non de licencier un salarié dont le contrat de travail est suspendu dépend de plusieurs facteurs comme la cause elle-même de la suspension du contrat de travail.

En effet, en cas de suspension pour accident ou maladie professionnelle, par exemple, il est interdit à l’employeur de licencier son salarié.

Cette interdiction connaît cependant des exceptions si le salarié commet une faute grave ou lourde ou si le contrat de travail ne peut plus être maintenu à cause de faits qui ne se rapportent en rien à la cause de la suspension. La procédure de licenciement devra être respectée notamment le délai de deux mois pour prononcer la sanction en cas de faute grave ou lourde.

La faute grave ou la faute lourde peut être caractérisée par exemple par le fait qu’un salarié refuse de se rendre à la visite médicale de reprise demandée par l’employeur alors qu’il n’a pas obtenu une prolongation justifiée d’arrêt de travail (Cour de cassation, Chambre sociale, du 17 octobre 2000, 97-45.286) ou encore lorsqu’un salarié dont la validité de la visite médicale d’aptitude dépend du port de lunettes correctrices mais ne les porte pas ce qui provoque un accident de travail.

Si le salarié a commis une faute grave pendant la période antérieure à l’accident et que l’entretien a déjà été fait, il devra être notifié de son licenciement disciplinaire dans le mois qui suit. Aussi, dans le cas où le travailleur a déjà cessé de travailler à cette date, lorsque le délai est passé, le licenciement annoncé pendant l’arrêt de travail est annulé.

Si l’employeur a fait parvenir une lettre de licenciement au salarié avant que son accident ne survienne, le licenciement reste effectif mais ne prendra effet que lorsque la période de suspension du contrat de travail sera terminée (Cour de cassation, Assemblée plénière, du 28 janvier 2005, 01-45.924).

L’employeur peut également licencier le salarié qui ne peut pas respecter les modalités du contrat de travail lorsque le motif n’est pas relatif à la cause de la suspension.

À noter que certains motifs ne sont pas recevables et n’autorisent pas l’employeur à renvoyer son salarié en situation de maladie professionnelle ou d’accident de travail. C’est notamment le cas des raisons économiques et perturbations au sein de l’organisation de l’entreprise, à la suite de la suspension du contrat de travail du salarié, dans la mesure où l’absence de ce dernier ne permet pas à l’entreprise d’atteindre sa production journalière.

A contrario, le licenciement est valable si l’entreprise arrête toutes ses activités.

La rupture de la période d’essai pendant la suspension de son contrat de travail

Concernant les dispositions légales de rupture de contrat en cas de période d’essai, en principe, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail, à tout moment. Il n’y a pas de procédure particulière et la rupture de la période d’essai ne donne lieu ni à un préavis ni à des indemnités.

Toutefois, si une suspension pour maladie professionnelle ou accident de travail a lieu pendant la période d’essai, la rupture du contrat ne peut avoir lieu pendant cette suspension. Cependant, la durée de la période d’essai sera prolongée, au moment de la reprise, d’une période égale à celle de l’arrêt.

Ainsi, lorsque la période d’arrêt de travail est terminée, l’employeur peut rompre définitivement la période d’essai.

Les conséquences du licenciement pour les salariés

Le licenciement régulier

En cas d’une rupture de contrat régulière, autrement dit lorsque la procédure de licenciement est respectée et que la cause est réelle et sérieuse, le salarié aura le droit aux indemnités légales prévues en fonction du type de licenciement.

Le licenciement irrégulier

En outre, si la rupture est irrégulière, c’est-à-dire que la procédure n’est pas respectée ou que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le licenciement peut être annulé par le juge.

Dans ce cas, le salarié a plusieurs possibilités. Il peut demander sa réintégration dans l’entreprise, sans que l’employeur ne puisse contester cette décision.

S’il ne souhaite pas réintégrer la société, il peut demander des dommages et intérêts supplémentaires en réparation de son préjudice.

Le licenciement d’un salarié en pleine période de suspension de contrat peut être autorisé par la loi si et seulement si, toutes les conditions sont réunies pour ce faire. Aussi, l’employeur peut en payer le prix fort et verser des indemnités et des dommages-intérêts au salarié après la nullité du licenciement au cours d’une période de suspension de contrat de travail. Avocats Picovschi, compétent en droit social, vous conseille et vous accompagne dans vos démarches afin de protéger vos procédures.