Licenciement économique : tout savoir

Qu'est-ce qu'un licenciement économique ?

Lorsqu'une entreprise prospère, elle a davantage de ressources lui permettant de recruter plusieurs employés. Malheureusement, il arrive aussi qu'une entreprise soit contrainte de faire face à des problèmes où elle doit lutter pour sa survie. Face à une situation économique périlleuse, le licenciement d'un salarié peut s'avérer salvateur pour la société. On parle alors de licenciement économique. Cette opération est prévue par le Code du travail, et doit être réalisée dans des conditions bien précises.

Dans quels cas est-il possible d'avoir recours au licenciement économique ?

Le licenciement économique doit nécessairement être justifié par un motif qui n'est pas inhérent à la personne du salarié. Ainsi, un employeur ne pourra licencier un salarié en raison de son âge, ou de ses performances. Le motif du licenciement doit être rigoureusement économique. Dans le cas où il y aurait plusieurs motifs de natures différentes, l'employeur devra prouver que le motif économique est celui qui a justifié principalement le licenciement.

Les difficultés économiques

En principe, les difficultés économiques sont appréciées par le juge. Il n'est pas nécessaire que l'entreprise se retrouve en état de cessation de paiement pour utiliser ce motif dans le cadre d'un licenciement économique. La perte de l'unique client de l'entreprise est par exemple suffisante pour l'utilisation de ce motif. Par contre, une baisse du chiffre d'affaires, une croissance du coût de travail ne prouvent pas qu'une entreprise soit en difficultés économiques.

Les mutations technologiques

Ce motif de licenciement peut être utilisé dans le cadre de l'arrivée de nouveaux logiciels, ou de nouvelles machines dans l'entreprise. La spécificité de ce motif réside dans le fait que l'entreprise n'a pas nécessairement à prouver qu'elle souffre de difficultés économiques. De plus, elle n'est pas contrainte de démontrer que ces innovations ont été apportées dans l'optique de conserver sa compétitivité.

La réorganisation de l'entreprise

Le licenciement économique ayant pour motif la réorganisation de l'entreprise ne peut être évoqué par l'employeur que dans le but de maintenir la compétitivité. En termes plus clairs, un employeur n'est pas en mesure de procéder à une réorganisation interne, et de licencier un salarié seulement pour réaliser des profits. Il aura la charge de prouver que des menaces réelles pèsent sur la compétitivité.

Il s'agit d'un motif de licenciement économique assez dangereux car il permet à l'entreprise de mettre fin à un contrat de travail, malgré la bonne situation de celle-ci. C'est une mesure de prévention qui s'inscrit dans la logique de rompre 10 contrats aujourd'hui afin de ne pas avoir à en rompre 100 dans quelques mois.

La cessation d'activité

Lorsque l'entreprise est en cessation d'activité définitive et totale, l'employeur peut procéder à des licenciements économiques. Il faut néanmoins que la cessation ne lui soit pas reprochable, c'est-à-dire provenant d'une faute qu'il aurait commise.

La suppression de l'emploi du salarié

Lorsque des raisons économiques amènent un employeur à supprimer un emploi, il peut procéder à un licenciement économique. Au lieu d'une suppression intégrale, il peut répartir les tâches du salarié à d'autres salariés. Dans tous les cas, le motif principal ne doit pas être lié à la personne du salarié.

Quelles sont les obligations de l'employeur ?

Face à un motif économique de licenciement, l'employeur doit d'abord essayer de mettre en place des mesures favorisant la conservation du travail du salarié. C'est une obligation qui s'impose à lui. Voici les 3 solutions que l'employeur est contraint de proposer à son salarié.

L'ordre des licenciements

Ce sont les critères sur lesquels l'employeur se base pour déterminer le premier salarié qui devra subir le licenciement pour motif économique. Ils sont généralement définis par la convention collective applicable au sein de l'entreprise. Lorsque l'entreprise n'a pas prévu ce type de dispositions, elle peut élaborer elle-même l'ordre de ces critères. On distingue :

• l'ancienneté dans la société,
• la situation familiale (parents isolés, charges…),
• les qualités professionnelles,
• les situations sociales susceptibles de compliquer la recherche d'un autre travail (seniors, salariés handicapés…).

L'employeur a la possibilité de privilégier l'un des critères, mais il doit les considérer dans leur ensemble. En cas de discrimination, il peut être sanctionné par les juges. De toute façon, avant le licenciement économique, il a l'obligation de consulter les représentants du personnel.

Dans un délai de 10 jours après son licenciement, le salarié peut demander les critères selon lesquels son ordre de licenciement économique a été décidé. Il procède évidemment par lettre remise en main propre contre décharge, ou par lettre recommandée A/R. L'entreprise par le même canal, à l'obligation de lui répondre, dans le même délai.

L'adaptation

Avant de procéder à un licenciement économique en raison d'une évolution de du travail, l’employeur a l'obligation d’aider le salarié à s’adapter. Dans le cas contraire, il ne pourra pas utiliser par exemple l'argument des mutations technologiques.

Le reclassement

Avant la notification de licenciement économique, la loi contraint l'employeur à reclasser l'employé sur un autre emploi. En principe, cela doit être fait vers un autre métier avec un salaire similaire, ou un poste de travail d'une même catégorie. Si l'employé y adhère, le reclassement peut se faire vers un poste d'une catégorie inférieure.

L'entreprise a l'obligation, selon l'arrêté de la Cour de cassation du 20 septembre 2006, de proposer des offres de reclassement provenant de ses établissements, de ses filiales, de ses unités, ou de son groupe.

Quelle est la procédure pour un licenciement économique ?

Pour être effectif, le licenciement économique doit suivre une procédure spécifique.

L'entretien préalable

Dans le cadre d'une procédure de licenciement économique, l'employeur doit adresser à son salarié une convocation à un entretien préalable à son éventuel licenciement. Lors de cette entrevue, l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs du licenciement envisagé et de recueillir les explications du salarié, lequel peut par ailleurs se faire accompagner d’un représentant du personnel. Plusieurs éléments sont abordés au cours de cette réunion, notamment la possibilité de suivre des formations pour évoluer professionnellement grâce au CPF (compte personnel de formation), de bénéficier d’offres de reclassement au sein de la société et/ou du groupe, ou de régulariser un contrat de sécurisation professionnelle.

La notification du licenciement

Par le biais d'une lettre recommandée avec accusé de réception, l'employeur notifie au salarié son licenciement économique. Elle doit être envoyée au moins 7 jours ouvrables après l'entretien. Lorsqu'il s'agit d'un cadre, le délai minimum est de 15 jours. Dans tous les cas, la lettre de licenciement économique doit contenir certaines mentions essentielles. Il s'agit entre autres :

• du motif économique précis du licenciement,
• des droits du salarié, notamment au titre du CPF,
• de l'impossibilité du reclassement du salarié,
• de l'offre de contrat de sécurisation professionnelle s'il s'agit d'une entreprise de moins de 1000 salariés,
• du privilège de réembauchage et des conditions de mise en œuvre.

Pour une entreprise de plus de 1 000 employés, il est nécessaire de mentionner dans la lettre de licenciement économique l'offre de congé de reclassement.

La notification à la Dreets

Dans un délai de 8 jours après l'envoi de la lettre de licenciement à l'employé, l'entreprise doit nécessairement tenir l'autorité administrative compétente informée de la démarche. Il s'agit notamment des Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Le préavis

Il commence le jour de la notification de licenciement économique. Généralement, sa durée varie en fonction de l'ancienneté de l'employé, mais aussi de l'accord collectif qui s'applique. Si vous avez une ancienneté de 6 à 2 ans, la durée de votre préavis sera probablement d'un mois. Lorsqu'elle est supérieure à 2 ans, le préavis peut aller jusqu'à 2 mois.

Le licenciement économique collectif

Le licenciement économique collectif est similaire à tous les égards au licenciement économique classique. Il survient lorsque l'entreprise fait face à des difficultés financières importantes, ou lorsqu'elle doit se réorganiser dans le but de conserver sa compétitivité. La seule différence avec le licenciement économique individuel est qu'il concerne plus d'une personne. Ainsi, lorsqu'une entreprise va décider de mettre fin simultanément à plusieurs contrats de travail, pour des raisons économiques, on parlera de licenciement économique collectif. Cette opération obéit aux mêmes conditions et modalités que le licenciement économique individuel.

Le licenciement économique d'un salarié protégé

Qui sont les salariés protégés ?

Dans une entreprise, tous les salariés ne sont pas toujours logés à la même enseigne. Certains bénéficient d'un statut particulier en raison de fonctions supplémentaires qu'ils assument. Ce sont les salariés protégés. Il peut s'agir :

• d'un délégué syndical,
• d'un représentant syndical au CSE (comité social et économique),
• d'un membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique,
• d'un représentant de proximité,
• d'un membre de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises, etc.

Les employés qui sont investis de mandats extérieurs à la société bénéficient également du statut de salariés protégés. C'est le cas par exemple d'un défenseur syndical, ou d'un conseiller prud'homme.

Le licenciement économique d'un salarié protégé suit une procédure similaire à celle des salariés ordinaires. Cependant, certaines étapes supplémentaires s'ajoutent. Ainsi, en dehors de l'entretien préalable, et de la notification de licenciement, l'employeur doit mener d'autres démarches.

La consultation du Comité social et économique

Dans le cadre du licenciement d'un salarié protégé, l'employeur a l'obligation de consulter le Comité social et économique. Au cours de la consultation, le CSE demande des explications au salarié protégé, avant de rendre un avis.

L'autorisation de l'inspecteur du travail

Après l'avis du CSE, l'employeur dispose d'un délai de 15 jours pour transmettre une demande d'autorisation à l'inspecteur du travail. Ce dernier a pour mission de s'assurer du bien-fondé des raisons justifiant le licenciement, mais aussi de la régularité de la procédure. Pour cela, il effectue une audition individuelle pour l'employeur et le salarié. Il dispose d'un délai maximum de 2 mois après réception de la demande, pour adresser sa décision à l'employeur, au salarié, et à l'organisation syndicale de ce dernier.

Que touche le salarié ?

Lorsqu'un salarié fait l’objet d’un licenciement économique, il a droit à une indemnité. Il est possible que le montant de l’indemnité de licenciement soit prévu au préalable entre le salarié et l'employeur. Dans ce cas, on parle d'indemnité conventionnelle de licenciement économique. Ainsi, lorsque l'entreprise décide de mettre fin au contrat de travail de son salarié, il a l'obligation de lui verser le montant préalablement convenu.

Lorsqu'aucune indemnité n'est prévue par convention entre l'employeur et l'employé, alors c'est l'indemnité légale qui est appliquée par défaut. Le montant de celle-ci est défini selon l'ancienneté du salarié. Par exemple, un salarié ayant moins de 10 ans d'ancienneté de travail dans une entreprise ne peut pas toucher une indemnité légale de licenciement économique en dessous de ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté. Pour un salarié avec plus de 10 ans d'ancienneté, l'indemnité légale de licenciement économique doit être au moins égale à ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté pour la première décennie, ou à 1/3 de mois de salaire par année d'antériorité à partir de la 11ème année.

En dehors de l'indemnité de licenciement économique, le salarié perçoit également diverses indemnités complémentaires, notamment une indemnité compensatrice de préavis ou de congé et, le cas échéant, une contrepartie financière dans l’hypothèse où une clause de non-concurrence serait insérée dans le contrat de travail.

En cas de contestation du licenciement auprès du conseil de prud’hommes compétent, le salarié pourra également recevoir des dommages et intérêts s'il démontre avoir subi un préjudice lié à un licenciement irrégulier et/ou abusif, dont le quantum sera souverainement fixé par le juge au regard de l’ancienneté du salarié et de la gravité des manquements allégués. 

Le rôle de l'avocat dans la procédure de licenciement économique

Le licenciement économique est une procédure particulièrement complexe, en ce sens qu'il obéit à un formalisme rigoureux, et à plusieurs conditions. Une simple erreur de la part de l'entreprise peut entraîner l'annulation du licenciement économique. Le salarié a même la possibilité de poursuivre son employeur pour obtenir des dommages et intérêts s'il est lésé au cours des démarches.

Pour éviter d'éventuelles poursuites, faites appel à Avocats Picovschi. Compétent en droit du travail depuis 1988, nous vous aidons à respecter toutes les formalités, et à mener l'opération à bien. Nous vous donnons des conseils avisés afin que le licenciement économique arrange toutes les parties.

Nos services s'adressent également aux salariés. Vous avez en effet la possibilité de contester le motif de licenciement économique de votre employeur. Pour cela, il vous faut l'accompagnement d'un expert en droit du travail. Grâce à notre savoir-faire, nous vous aidons à trouver de solides arguments pour contester votre licenciement économique.