Licenciement économique : tout savoir sur l’obligation de reclassement

Quelles sont les conditions du licenciement économique ?

Que vous soyez employeur ou employé, vous devez savoir que le licenciement économique fait naître des obligations à la charge de l’employeur qui doit notamment tout faire pour éviter d’avoir à licencier ses salariés.

Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, l’article L. 1233-4 du Code du travail impose à l’employeur un obligation de reclassement, soit de fournir « tous les efforts de formation et d’adaptation » possibles, permettant de reclasser le salarié concerné sur des emplois disponibles « situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ».

Ainsi, même si le salarié concerné a retrouvé un emploi (Cass. Soc., 31 mars 1999, n° 97-40.962), même si le salarié a refusé une modification de son contrat de travail, même si l’employeur a proposé un poste en priorité de réembauche (Cass. Soc., 25 septembre 2002, n° 00-42.879) ou qu’un Plan de Départ Volontaire est prévu, l’employeur est toujours tenu de respecter cette obligation de reclassement.

Lorsqu’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) a été mis en place, et même si celui-ci comprend certaines mesures de reclassement, l’employeur doit proposer tous les postes possibles et disponibles afin de satisfaire à son obligation de reclassement.

L’obligation de reclassement concerne tous les employeurs, et ce quels que soit la taille de l’entreprise et le nombre de licenciements envisagés.

Les conditions de l’obligation de reclassement de l’employeur

Conformément à l’article L. 1233-4 du Code du travail, les propositions de reclassement doivent :

• Porter uniquement sur des emplois disponibles ;
• Concerner des emplois de la même catégorie que celui que les salariés concernés occupent ou des emplois équivalents avec une rémunération équivalente ;
• Être situés sur le territoire national ou au sein d’autres entreprises du groupe.

En l’absence de poste de même catégorie ou équivalent avec une rémunération équivalente, l’employeur doit proposer au salarié des postes qu’il pourrait occuper après une formation.

Évidemment, il demeure possible, sur accord exprès du salarié, de le reclasser dans une catégorie d’emploi inférieure et de rémunération inférieure.

La proposition de reclassement doit enfin être adressée personnellement au salarié ou bien diffusée, dans les conditions de l’article D. 1233-2-1 du Code du travail, sur liste, et à l’ensemble des salariés. Si elle est acceptée par le salarié, il n’y a pas de licenciement économique. En l’absence de possibilité de reclassement ou si le salarié refuse, il sera licencié et aura ainsi droit à certaines indemnités (licenciement, préavis, congés payés, supra-légale).

Toutefois, si l’obligation de reclassement n’a pas été respectée par l’employeur, le juge pourra considérer que le licenciement économique ne comporte aucune cause réelle et sérieuse.

L’obligation de reclassement dans les sociétés de groupe

Il est une analyse particulière à réaliser sur la portée de cette obligation de reclassement lorsque le licenciement pour motif économique concerne un groupe de sociétés.

En effet, dans l’examen que le juge effectuera afin de déterminer si les recherches réalisées par l’employeur auprès des autres entreprises du groupe dans le cadre de son obligation de reclassement, il sera vérifié si cette recherche a été exécutée de manière loyale (Cass. Soc., 7 avril 2004, n° 01-44.191).

Concrètement, l’employeur est tenu de transmettre aux filiales du groupe des lettres de demande de recherche de postes de reclassement. Ces dernières doivent être suffisamment précises afin que la recherche puisse être considérée comme ayant été exhaustive. Dans un arrêt du 17 mars 2021, la Cour de cassation a considéré qu’étaient suffisamment précises les lettres de demande de recherche de postes de reclassement qui indiquent « l'intitulé et la classification de l'ensemble des postes supprimés sans apporter aucune indication concrète relative aux salariés occupant les postes supprimés notamment quant à leur âge, formation, expérience, qualification, ancienneté » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 mars 2021, 19-11.114).

Précisons par ailleurs que s’il s’agit d’un groupe international, la recherche de reclassement s’effectue dans les seules entreprises situées en France. 

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Nombreux sont les employeurs qui, acculés par les difficultés que traversent leur entreprise, ne respectent pas leur obligation de reclassement ou tendent à se reposer sur les PSE et Plans de Départs Volontaires éventuels. Or, la mise en place de tels dispositifs est insuffisante pour conclure au respect de l’obligation de reclassement, ce qui peut grièvement impacter les salariés concernés, surtout lorsqu’ils se retrouvent dans la situation délicate où les recherches d’un nouvel emploi n’aboutissent pas.

L’accompagnement d’un avocat aguerri en matière du droit des affaires, droit du travail et droit social dans le cadre de votre licenciement économique permettra de réunir assez d’arguments, d’éléments de preuves à charge contre votre employeur et visant à déduire de son comportement le non-respect de son obligation de reclassement. L’engagement d’une telle procédure vous permettra ainsi, outre un retour éventuel à l’emploi, d’obtenir des indemnités plus élevées, en concordance avec les pertes subies du fait de cette inexécution.

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