Licenciement dans le secteur du BTP

Quels sont les différents motifs de licenciement ?

Le licenciement d'un salarié du Bâtiment et des Travaux Publics est généralement à l'initiative de l'employeur et la décision doit être fondée sur des causes réelles et sérieuses. Le renvoi d'un salarié peut être prononcé pour motif personnel ou économique.

Dans le premier cas, ce sont les agissements du salarié qui sont en cause. Toutefois, il est essentiel de différencier la rupture disciplinaire de celle non disciplinaire. L'employeur peut invoquer le motif disciplinaire si le salarié commet une faute professionnelle ou se comporte mal. Quant au motif non disciplinaire, il est invoqué en cas d'inaptitude de l'intéressé à remplir les tâches qui lui ont été confiées.

Dans le second cas, la décision est prise lorsque l'entreprise rencontre des difficultés sur le plan économique. Le licenciement pour motif économique étant très encadré en France, le salarié ne peut être renvoyé qu'en cas de problèmes économiques majeurs.

Selon l’article L1233-3 du Code du travail, l'entreprise de BTP qui prend une telle décision doit connaître une baisse significative de ses commandes ainsi qu'une évolution négative de son chiffre d'affaires. Cette baisse « est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

• Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
• Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
• Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
• Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus. »

Qu'il s'agisse d'un licenciement pour motif personnel ou économique, certaines dispositions doivent être prises pour que la procédure soit conforme à la loi.

Les étapes d'un licenciement dans le secteur du BTP

Vous êtes à la tête d'une entreprise spécialisée dans le Bâtiment et les Travaux Publics et vous envisagez des licenciements, la procédure varie qu'il s'agisse d'un ou de plusieurs salariés.

Cas d'un seul employé

Trois grandes étapes sont à respecter lors du licenciement d'un salarié. Il s'agit de la convocation de l'intéressé, l'entretien préalable et la délivrance de la lettre de licenciement.

Pour convoquer un employé à un entretien préalable, il doit recevoir une lettre dans laquelle l'objet de la rencontre, la date, l'heure et le lieu du rendez-vous sont précisés. Le courrier doit également faire mention que l'intéressé peut être accompagné de la personne de son choix (employé ou représentant du personnel). La lettre peut être remise en main propre contre une décharge ou envoyée par courrier avec accusé de réception. Afin qu'il prépare sa défense, elle doit être délivrée au minimum 5 jours ouvrables avant l'entretien préalable. Lors de la rencontre, chacun expose ses arguments en prenant le soin de préciser le pourquoi du comment et d'envisager la suite à donner à l'entrevue.

Si le renvoi est retenu, une lettre de licenciement est envoyée avec accusé de réception au salarié dans un délai minimum de 2 jours ouvrables en cas de renvoi pour motif personnel. Lorsqu'il est question d'un licenciement pour motif économique, vous disposez de 7 jours ouvrables, ou 15 jours lorsqu’il s’agit d’un cadre. Par ailleurs, la lettre de licenciement doit contenir des informations sur l'origine et les conditions du renvoi. Elle doit aussi informer l'employé du délai de 12 mois dont il dispose pour contester le licenciement.

D'après le Code du travail, le préavis de licenciement doit être respecté et ce dernier dépend de l'ancienneté du salarié. En vertu de l'article L1234-5 du Code du travail, un employé dispensé de préavis doit recevoir une indemnité compensatrice. Enfin, le préavis de licenciement n'est pas obligatoire en cas de contrat de sécurisation professionnelle, de congé mobilité ou de congé de reclassement. Lorsque le préavis prend fin, le contrat de travail aussi et l'employeur doit régler les indemnités de licenciement, les indemnités compensatrices et les congés payés.

Cas de plusieurs employés

S'il s'agit du licenciement de plusieurs salariés pour motif économique, la procédure est différente car l'intégralité des licenciements doit se faire sur une période de 30 jours. Par ailleurs, il est nécessaire de convoquer les représentants du personnel ou le comité social et économique (CSE) à une réunion. La convocation doit leur être adressée au minimum 3 jours avant la date de la rencontre. Quant à la lettre qui leur est transmise, elle doit contenir toutes les informations relatives au projet de licenciement collectif, mais aussi les mesures adoptées pour faciliter le reclassement des salariés.

Lors de la réunion, le projet de licenciement économique doit être présenté afin que les représentants du personnel ou le CSE puissent poser des questions. Après cela, la procédure reprend les mêmes étapes que pour le renvoi d'un seul salarié. En cas de licenciement de plus de 9 employés, l'entreprise de moins de 50 personnes qui choisit de consulter le CSE doit lui permettre de tenir deux réunions sur une période de 14 jours. Quant aux sociétés de plus de 50 salariés, elles doivent mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi.

Quelle indemnité pour un salarié du BTP qui vient d'être licencié ?

L'indemnité versée au salarié du BTP renvoyé peut être d'origine légale, conventionnelle ou contractuelle. Quant aux conditions de renvoi, elles dépendent du motif du licenciement et de l'ancienneté. S'il s'agit d'une rupture de contrat de travail pour motif économique, l'employeur doit également lui verser une indemnité de licenciement.

Dans le secteur du Bâtiment et des Travaux Publics, l'indemnité pour licenciement économique ne peut être inférieure au ¼ de mois de salaire par année d'ancienneté, et ce, jusqu'à 10 ans d'ancienneté. Par ailleurs, elle ne peut être inférieure au 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour toutes celles suivant la dixième année d'ancienneté.

En ce qui concerne le calcul de l'indemnité, il se fait par tranches. De ce fait, un salarié ayant 12 ans d'ancienneté se verra attribuer le ¼ de mois de salaire pour les 10 premières années et le 1/3 de mois de salaire pour les deux autres années. Enfin, si une convention collective a été signée, le montant de l'indemnité peut être augmenté.

Si vous souhaitez contester votre licenciement, Avocats Picovschi vous assiste. Nos avocats qui ont de nombreuses années d'expérience à leur actif sont connus pour les très bons résultats qu'ils obtiennent en cas de rupture de contrat de travail.