Licenciement d’une femme enceinte

La femme enceinte est-elle obligée d’informer son employeur de sa grossesse ?

Aucune loi n’oblige la femme enceinte à notifier sa grossesse à son employeur. Toutefois, informer son employeur de son état peut lui être bénéfique, surtout pour pouvoir jouir d’un statut plus protecteur.

Aussi, si l’employeur a engagé une procédure de licenciement à l’encontre d’une salariée ne lui ayant pas annoncé sa grossesse, celle-ci dispose d’un délai légal de 15 jours pour lui transmettre un certificat médical constatant l’état de grossesse, par lettre recommandée avec accusé de réception. Ainsi, elle bénéficie de la protection de la femme enceinte qui prévoit alors l’annulation de la procédure déjà engagée.

À noter que la salariée enceinte peut démissionner à tout moment sans qu’elle ne soit obligée de faire un préavis ou de verser une indemnité de rupture. La salariée pourra par ailleurs bénéficier de l’indemnité compensatrice de congés payés dans le cas où elle n’aurait pas pu prendre tous ses congés avant la rupture du contrat de travail. Précisons néanmoins que ces règles sont valables pendant la grosse, et non après l’accouchement.

Le principe : l’impossibilité de licencier une femme enceinte

En principe, le licenciement d’une femme enceinte est interdit par la loi comme en dispose l’article L.1225-4 alinéa 1er du Code du travail : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constatée, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes ».

Nous savons que lorsqu’une salariée entre en période de congé de maternité, elle cesse temporairement son activité au sein de l’entreprise où elle travaille. Il s’agit alors d’une cessation de contrat de travail qui reprendra une fois que la salariée aura utilisé ses droits de congés. Comme nous l’avons évoqué plus haut, aucune notification de licenciement ne peut être faite par l’employeur tout au long de cette période de cessation de contrat de travail.

Les juges de la Cour de cassation ont même considéré que l’employeur ne peut pas informer et préparer le licenciement d’une salariée enceinte pendant la période de protection, même si le licenciement doit avoir lieu à la fin de celle-ci (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 février 2017, 15-26.250).

À noter, cependant, que l’article L.1225-6 du Code du travail dispose que l’impossibilité de licencier une femme enceinte ne fait pas obstacle à l’échéance du terme en cas de CDD.

L’exception : les cas permettant de licencier une femme enceinte

Avant le congé de maternité, pour que le licenciement soit recevable, il est nécessaire que l’employée ait commis une faute grave ou que le licenciement soit prononcé pour des raisons indépendantes de la femme enceinte, mais également de son état de grossesse comme la fermeture de l’entreprise.

Aussi, comme pour la lettre de licenciement d’une procédure classique, il appartient à l’employeur de mentionner le motif du licenciement, qui ne peut être que l’un des deux susmentionnés. À défaut, le licenciement pourrait être annulé par le juge.

Pendant le congé maternité, le licenciement est interdit, même en en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir la salariée. Si la salariée écourte son congé de maternité, elle est toujours sous la protection du Code du travail jusqu’à ce que son congé conventionnel ou légal prenne fin.

Le licenciement est également impossible si la salariée pose des congés payés dés la fin du congé maternité.

Lorsque la salariée reprend son poste à la fin de son congé maternité, elle bénéficie encore d’une protection pendant 10 semaines : hormis les deux cas évoqués ci-dessus, à savoir la faute grave et l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité, le licenciement est interdit.

Concernant la rupture conventionnelle, la Cour de cassation a considéré qu’elle pouvait être valable même si elle est conclue pendant le congé maternité ou dans les quatre semaines qui suivent, sauf en cas de vice du consentement ou de fraude (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 mars 2015, 14-10.149).

De même, l’employeur est en droit de mettre fin à la période d’essai, si sa décision n’est pas prise à cause de l’état de grossesse de la salariée.

Les sanctions en cas de licenciement interdit

Le licenciement sera considéré comme nul par le Conseil des Prud’hommes. Dès lors, deux possibilités s’offrent à la salariée :

• Elle peut demander sa réintégration au sein de l’entreprise à son ancien poste. Dans ce cas, elle percevra un rappel de salaire pour la période entre sa date de licenciement et sa reprise.
• Elle peut demander à ne pas être réintégrée. Dans ce cas, elle percevra différentes indemnités (les salaires qu’elle aurait dû percevoir entre la date du licenciement et la décision de nullité, l’indemnité légale de licenciement, une indemnité spécifique d’au moins 6 mois de salaires, ainsi que les indemnités de préavis et compensatrices de congés payés).

À noter que, si le licenciement est dû au fait que la salariée est ou était enceinte, il peut être caractérisé d’acte discriminatoire. Dans ce cas, une sanction pénale est envisageable.

Aussi, la femme enceinte est protégée par le Code du travail qui interdit aux employeurs de la licencier durant sa période de grossesse et ses congés de maternité. Il existe tout de même des exceptions qui pourront autoriser l’employeur à démarrer une procédure de licenciement. Toutefois, le non-respect des dispositions prévues par la loi à ce sujet peut coûter très cher à l’entreprise. Avocats Picovschi, compétent en droit social, vous conseille et vous accompagne dans vos démarches afin d’éviter une procédure devant le Conseil des Prud’hommes.