Licenciement : ancienneté du salarié

Comment est déterminée l’ancienneté d’un salarié ?

L’ancienneté d’un salarié se définit comme l’équivalent de la période à laquelle il a été actif. Le début de cette période commence à partir du jour où il a pris ses fonctions. Cette période se termine au moment où il y a rupture de contrat. Néanmoins, certains faits peuvent venir perturber ce calcul comme le cas des successions de contrats ou encore les périodes de suspension de contrat.

Notons néanmoins la possibilité d’une clause de reprise d’ancienneté dans le contrat de travail. Ce type de clause stipule l’engagement de l’employeur à faire remonter l’ancienneté de son salarié à une date antérieure par rapport à la date de la prise de fonctions. Si la clause ne prévoit aucune mention concernant la reprise d’ancienneté, le salarié pourra jouir de l’effet de la reprise d’ancienneté dans ses congés payés, dans ses indemnités de préavis de licenciement, dans sa rémunération, etc.

Cette reprise totale ou partielle de l’ancienneté est généralement observée à la fin d’un contrat à durée déterminée et lorsque l’employeur et le salarié souhaitent poursuivre avec un contrat CDI. Aussi, l’ancienneté du salarié en CDD se poursuit à sa reprise de poste en CDI.

C’est également le cas pour le recrutement d’un intérimaire. À la fin de sa mission, si l’entreprise décide de le recruter, le nombre de jours d’activité à accomplir sa mission sera comptabilisé dans le calcul de son ancienneté.

Enfin, si le stagiaire est recruté à la fin de son stage (stage de 2 mois minimum), la durée du stage accompli est comptée dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

Beaucoup se demandent du statut de leur ancienneté s’ils ont travaillé en tant que salariés à temps partiel. Dans une telle situation, l’ancienneté du salarié durant cette période de travail à temps partiel sera décomptée comme une période de travail à temps plein. Cette disposition est claire dans le Code du travail à l’article L.3123-5, alinéa 4.

C’est également le cas pour les salariées en congé de maternité : les jours d’absences seront comptés comme des jours effectifs dans le calcul de l’ancienneté.

Conséquences de l’ancienneté sur le préavis de licenciement

Avant de rompre définitivement le contrat avec un salarié, l’employeur doit respecter ce que l’on appelle un préavis de licenciement à l’issue duquel, le contrat est officiellement rompu. Ce préavis est tout de suite effectif à compter de la réception de la lettre de licenciement par le salarié. La lettre doit être envoyée par lettre recommandée. Aussi, aucune suspension et aucun report ne sont possibles sauf lorsque le salarié est encore en congé payé ou lorsqu’il est victime d’une maladie professionnelle ou d'un accident de travail.

Concernant la durée du préavis de licenciement, elle peut aller d’un mois à deux mois.

-Entre 6 mois et deux ans d’ancienneté : un mois de préavis ;

-Plus de deux ans d’ancienneté : deux mois de préavis.

Pour une embauche en dessous de 6 mois, c’est à la convention collective ou aux dispositions d’usage au sein de l’entreprise qui détermine la durée du préavis de licenciement. 

Le préavis est en principe obligatoire, sauf dans les cas suivants :

-Licenciement pour faute grave ou faute lourde ;

-Licenciement pour inaptitude.

Notons par ailleurs que l’employeur a la possibilité de dispenser un salarié de préavis. Dans ce cas, il lui verse une indemnité compensatrice de préavis dont le montant est égal au salaire qui aurait dû être versé. En cas de dispense de préavis, le salarié peut signer un nouveau contrat avant même la fin de son contrat.

Le salarié peut également demander à ne pas effectuer son préavis. L’employeur peut refuser cette demande. S’il accepte, il ne sera pas tenu de verser d’indemnité compensatrice.

L’ancienneté du salarié compte-t-elle dans le calcul de l’indemnité légale de licenciement ?

L’indemnité légale de licenciement concerne les salariés en CDI ayant au moins 8 mois d’ancienneté licenciés pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde.

Le calcul de l’indemnité se fait à partir d’un salaire de référence et de l’ancienneté du salarié.

Le salaire de référence peut se calculer de deux façons différentes, tout en sachant que le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :

• La moyenne mensuelle sur la dernière année d’activité du salarié avant la cessation du contrat par l’employeur ;
• Le montant du tiers du salaire de l’employé au cours du dernier trimestre au sein de l’entreprise. Ce calcul tient compte des primes et bonus.

Le calcul du montant de l’indemnité dépend également l’ancienneté du salarié : ancienneté supérieure à 10 ans ou inférieure à 10 ans.

• Jusqu’à 10 ans d’ancienneté : 1/4 du salaire de référence par année d’ancienneté
• Au-delà de 10 ans d’ancienneté : 1/3 du salaire par année d’ancienneté.

Notons que l’ancienneté du salarié va jusqu’à la date de la rupture du contrat et prend en compte la période de préavis.

Dans le cas où l’année de travail du salarié est incomplète, le calcul de l’indemnité se fait en fonction du nombre de mois complets effectués.

Prenons quelques exemples pour retenir facilement le calcul de l’indemnité de licenciement.

Prenons l’exemple d’un salarié avec une ancienneté de 12 ans et 9 mois. Son salaire est de 1500 €.

Son indemnité minimale = [(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 2] + [(1 500 x 1/3) x (9/12)] = 5 125 €

Dans ce deuxième exemple, nous allons prendre un salarié avec 12 ans d’ancienneté et un salaire de référence de 2000 €.

Son indemnité minimale = [(2000 x 1/4) x 10] + [(2000 x 1/3) x 2] = 6 333 €.

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