Les unions syndicales en Chine

Les comités d’arbitrage chinois

Depuis la réforme débutée en 1978, le développement économique de la Chine explose et les conditions des travailleurs chinois ont été beaucoup améliorées. La Chine continue à inciter ses évolutions législatives en matière du droit de travail afin de protéger davantage employés et employeurs. 

En 2019, les comités d’arbitrage en matière de droit du travail ont traité un record de 2.381.000 affaires, soit le nombre le plus élevé depuis l’entrée en vigueur de la loi sur la médiation et l’arbitrage des conflits de travail en 2008.

En août 2007, préoccupé par l'augmentation du nombre de contentieux entre employeurs et employés devant les tribunaux arbitraux du travail, le législateur décidait d'amender la loi relative aux syndicats (Trade Union Law).

Selon la loi du travail, les organisations comprenant plus de 25 employés sont obligées à former des syndicats d’entreprise (Enterprise Trade Union). Le texte habilite les entreprises plus modestes à former des comités syndicaux dits « de base », tandis que les femmes peuvent former des syndicats d’entreprises complètement séparées.

Alors, quelles sont les caractéristiques principales des syndicats en Chine ? Quelles entreprises sont susceptibles d'être concernées par la présence de syndicats en leur sein ? Cet article fait le point sur ces différentes problématiques susceptibles de se poser aux investisseurs étrangers implantés en Chine ou désireux de s'y établir. 

Les syndicats en Chine : instrument de protection des droits des travailleurs

Selon la version révisée de la loi, « l'ACFTU et toutes les organisations placées sous sa tutelle représentent les intérêts des travailleurs et garantissent leurs droits légitimes ».

Les unions syndicales sont en charge de l'amélioration des conditions de travail, de la représentation et de l'organisation des masses salariales. Elles ont pour but de participer à la gestion et à la supervision des entreprises, et aux négociations collectives. Les règlements intérieurs et les décisions importantes en lien avec les intérêts des employés doivent être supervisés par les unions syndicales. 

Cependant à l'heure actuelle, l'entreprise n'est pas toujours sanctionnée lorsqu'elle ne prend pas l'opinion de l'union syndicale en considération. Afin de faire face à ce genre de situation les travailleurs peuvent avoir des recours, soit en engageant une action collective, soit en soumettant leurs plaintes aux cours arbitrales ou aux tribunaux.

Les recours syndicaux offerts aux travailleurs en Chine

L’institution principale qui accueille les plaintes des travailleurs est le Comité d’arbitrage des conflits du travail. Ces comités traitent la majorité des conflits de travail courants, car ce type d’affaires doit, dans un premier temps, passer par ce mécanisme de résolution des conflits avant d’être examinée par les tribunaux civils.

Bien qu’il s’agisse d’une procédure simple et relativement peu coûteuse pour la plupart des travailleurs, certaines catégories d’employés tels que le personnel militaire, les fonctionnaires, sont exclus du processus.

C’est dans un délai d’un an à compter du moment où la partie en cause prend conscience du litige que les demandes d’arbitrage doivent être déposées, soit une condition qui peut faire obstacle aux réclamations des victimes de maladies professionnelles qui ne présentent parfois pas de symptômes avant plusieurs années.

L’objet des litiges est souvent relatif aux rémunérations, aux paiements des cotisations sociales, et aux incidents du travail. La plupart des cas peuvent être traités rapidement. En outre, l’article 42 de la loi sur la médiation et l’arbitrage en cas de conflit du travail (Labour Dispute Mediation and Arbitration Law) dispose que : « Le travail arbitral doit mettre en place une médiation avant de rendre une sentence. Lorsqu’un accord est conclu après la médiation, une déclaration de médiation est préparée par le tribunal arbitral ».

En conséquence, environ la moitié des cas qui sont renvoyés aux Comités d’arbitrage sont résolus par la médiation et non par arbitrage. Si la médiation peut donc accélérer le processus de règlement des différends, elle peut aussi conduire les travailleurs lésés à renoncer volontairement à certains de leurs droits légaux et à se contenter d’un compromis. Enfin, en cas d’échec de la médiation, les deux parties iront en arbitrage et une décision sera rendue par le Comité.

Les statistiques quant aux victoires absolues pour les travailleurs sont encourageantes étant donné que 68% d’affaires ont abouti sur une décision de compromis.

Les travailleurs ne demeurent pas sans recours face à la décision d’arbitrage puisque celle-ci est susceptible d’appel devant un tribunal civil. C’est donc la législation en matière de procédures de contentieux civils qui va s’appliquer.

Cependant, même si le demandeur gagne la cause, rien ne garantit que le jugement sera exécuté contre l'employeur. Compte tenu de l'énorme arriéré d'affaires qu'ils doivent traiter, les tribunaux exhortent souvent les parties à résoudre les différends par la médiation plutôt que par des jugements formels.

Quelles entreprises sont concernées ?

Suite à la réforme, le droit du travail chinois a incité toutes les entreprises à disposer d'instances de représentation.

La Loi sur les Unions syndicales concerne les organisations à but non lucratif, les agences gouvernementales, et les entreprises chinoises mais aussi étrangères en Chine. L'article 33 de la loi sur les unions syndicales prévoit que les entreprises à capitaux étrangers doivent établir des unions syndicales de manière à mener des activités syndicales et préserver les droits et intérêts des travailleurs. Toujours en vertu de la loi, ces entreprises doivent fournir aux unions syndicales les conditions nécessaires à l'accomplissement de leurs activités. 

En réalité, les entreprises à capitaux étrangers ne sont tenues d'établir des unions syndicales que lorsque le nombre de syndicalistes au sein de l'entreprise atteint un certain seuil. En pratique, le quota peut être aisément atteint, particulièrement dans les grandes entreprises.

Lorsque les entreprises comptent moins de 25 syndicalistes, trois options existent. Il peut ainsi y avoir établissement d'une union syndicale basique indépendante, d'une union syndicale basique composée par les membres de deux entreprises ou davantage ou l'élection d'un représentant chargé d'organiser des activités à l'attention des membres. Il faut noter que l'organisateur élu ne peut être assimilé à une union syndicale et n'a pas les mêmes droits.

Un représentant à plein temps doit être nommé dans les entreprises privées ou les institutions publiques comportant 200 travailleurs ou davantage. L'union peut également abandonner ce droit.

En ce qui concerne les entreprises comptant 25 syndicalistes ou davantage, la loi chinoise prévoit l'établissement d'unions syndicales.

Quelles sont les incidences de la présence d'une union syndicale au sein de l'entreprise ?

L'incidence la plus directe consiste en ce que l'équivalent de 2% du montant total des rémunérations salariales doit être reversé aux unions syndicales. Cette charge peut être relativement lourde, surtout pour des entreprises du secteur tertiaire.

Les entreprises peuvent difficilement échapper à cette obligation. En effet, si une entreprise n'est pas tenue de prendre l'opinion de l'union syndicale en considération, en revanche, une entreprise qui empêcherait des salariés de former une union syndicale et ne lui donnerait pas les moyens d'exercer son activité contreviendrait à la loi. Le département du travail pourrait être amené à mener une action judiciaire contre toute compagnie qui refuserait aux employés le droit de se syndiquer. 

Les entreprises contrevenantes s'exposent à un certain nombre de sanctions, à savoir des dommages et intérêts sur les plans civil et pénal, une indemnisation du double du revenu annuel ou encore une action corrective de la part du gouvernement.

Ces sanctions sont fonction des actes commis par l'entreprise, cela pouvant aller de l'obstruction à la création d'unions syndicales au harcèlement à l'encontre d'un syndicaliste, jusqu'au refus de recueillir l'avis d'une union syndicale.

Bien que la présence d'une union syndicale au sein d'une entreprise implique un certain coût pour les entreprises à capitaux étrangers, la Chine demeure toujours une destination attrayante en termes d’investissements étrangers. La meilleure stratégie pour les employeurs occidentaux consiste à s'assurer que leurs opérations soient respectueuses et responsables.

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