Les différents types de licenciement

Qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse de licenciement ?

L’employeur qui souhaiterait licencier un salarié doit fonder sa décision sur une cause réelle et sérieuse (article L1232-1 du Code du travail). Il doit de ce fait alléguer des faits précis fondés sur des preuves réelles.

La cause réelle de licenciement : les faits invoqués doivent être réels, objectifs et vérifiables.

La cause sérieuse de licenciement : le motif de licenciement invoqué doit être d’une certaine gravité et empêcher la poursuite du contrat de travail.

Constitue par exemple une cause réelle et sérieuse de licenciement :

• Des absences répétées non justifiées
• Des injures envers un supérieur hiérarchique
• Un manquement à l’obligation de loyauté
• Les difficultés économiques de l’entreprise

À l’inverse, un licenciement fondé sur le sexe, l’âge, l’opinion politique d’un salarié, etc. serait discriminatoire et de ce fait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Qu’il s’agisse d’un licenciement pour motif personnel ou économique, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge pourrait proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Si l’employeur ou le salarié refuse, le juge attribue alors au salarié une indemnité de licenciement. On parle alors d’indemnités pour licenciement abusif.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif disciplinaire

Lorsqu’un salarié commet une faute, cette faute peut conduire à un licenciement pour faute. Les cas de faute sont nombreux. Il peut s’agir de violences verbales ou physiques à l’encontre de l’employeur ou d’un client, d’un défaut de loyauté, du non-respect des règles d’hygiène et de sécurité, ou encore d’un détournement de fonds.

On compte trois degrés de faute : simple, grave et lourde. En fonction de la nature de la faute, les conséquences diffèrent.

En cas de faute simple, c’est-à-dire de faute qui peut justifier la rupture du contrat de travail sans pour autant que cette rupture soit immédiate, un préavis doit être respecté. Il y aura alors lieu de verser au salarié une indemnité de licenciement, dont le montant minimum est réglementé.

Depuis le 27 septembre 2017, cette indemnité n’est due que si le salarié était en CDI depuis au moins huit mois de manière ininterrompue (contre un an auparavant). Il convient, par ailleurs, de vérifier si des dispositions plus favorables ne sont pas prévues conventionnellement (par contrat ou dans la convention collective).

Sous certaines conditions, l'indemnité légale de licenciement n’est pas imposable au titre de l’impôt sur le revenu. Cette indemnité de licenciement est, en outre, exonérée, dans certaines limites, de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.

En cas de faute grave ou de faute lourde, le salarié ne pourra bénéficier du versement d’une indemnité compensatrice, sauf dispositions contraires au sein de la convention collective. On parle parfois à ce titre de « licenciement sec ». En revanche, les indemnités relatives aux congés payés et allocations chômage lui seront versées. Dans le cas d’une telle faute, l’employeur peut décider de la mise à pied immédiate du salarié et le préavis ne sera pas exécuté.

Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire

De nombreux cas peuvent entraîner un licenciement non disciplinaire.

Si, en principe, la maladie ne peut fonder un motif de licenciement, il existe des exceptions. En effet, il est possible d’invoquer la maladie comme motif pour licencier un salarié, dès lors que cette maladie engendre des absences répétées ou prolongées. En outre, il faut que ces absences perturbent le fonctionnement de l’entreprise et qu’elles rendent nécessaire le remplacement du salarié. Pour finir, les absences du salarié ne doivent pas être le résultat d’un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Si ces trois conditions ne sont pas réunies, le licenciement pourra être déclaré nul.

En cas de constatation de l’inaptitude d’un salarié par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer un reclassement. Mais si le reclassement est impossible ou si l’employé refuse les postes proposés et préconisés par le médecin, l’employeur pourra alors engager une procédure de licenciement.

Un licenciement pourra également intervenir à la suite du refus d’une modification du contrat de travail par le salarié ou en cas d’insuffisance professionnelle.

Il n’est pas non plus exclu que des éléments de la vie personnelle du salarié soient pris en considération pour fonder son licenciement, cependant ce motif est strictement encadré par la jurisprudence et nécessite de solides preuves. En vertu d’un principe de non-discrimination, les motifs issus de la vie personnelle du salarié ne doivent pas être discriminatoires et créer un trouble objectif dans l’entreprise. Si le motif de licenciement invoqué est interdit, le licenciement est considéré comme nul ou sans cause réelle et sérieuse.

Il faut également savoir que certains salariés protégés bénéficient d’une protection spécifique parmi lesquels les représentants du personnel et les femmes enceintes ou en congé maternité.

La procédure de licenciement

L’employeur doit convoquer son salarié à un entretien préalable. Une convocation doit donc être envoyée en recommandé avec accusé de réception au salarié ou lui être remise en mains propres contre décharge. Il doit avoir obtenu la convocation au moins cinq jours ouvrables avant l’entretien. La convocation doit indiquer l’objet de l’entretien, la date et l’heure de celui-ci, mais également la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l'entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel, conseiller du salarié.

Le jour de l’entretien, les parties pourront faire valoir leurs arguments et l’employeur expliquera au salarié les motifs du licenciement envisagé, sans toutefois annoncer ce dernier de manière définitive. L’employeur enverra ensuite une lettre de licenciement dans laquelle il devra énoncer les motifs de licenciement. Cette notification doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il peut y avoir un délai de préavis à respecter en fonction de la cause de licenciement et de l’ancienneté du salarié. Si la procédure n’est pas honorée, des sanctions sont prévues par le Code du travail.

Si le licenciement n’est pas basé sur une cause réelle et sérieuse, le juge peut estimer qu’il s’agit d’un licenciement injustifié. Le juge peut alors proposer la réintégration du salarié au sein de l’entreprise si certaines conditions sont remplies : 2 ans d’ancienneté minimum pour le salarié, un effectif d’au moins 11 salariés au sein de la société, et l’absence d’opposition à cette réintégration par le salarié et l’employeur. Le salarié pourra obtenir une somme correspondant à la réparation de son préjudice subi pendant la période de rupture. Dans l’hypothèse où le salarié n’est pas réintégré, il pourra alors prétendre à des indemnités.

L’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail prévoit maintenant qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge est tenu par un montant minimum et un montant maximum à allouer au salarié. Ces montants sont fixés en fonction du salaire mensuel de l'ancienneté du salarié (article L1235-3 du Code du travail).

Licencier un salarié nécessite donc le respect scrupuleux de la procédure afférente puisque tout licenciement nul, irrégulier, ou injustifié peut conduire à un contentieux prud’homal et à la réparation du préjudice causé au salarié sous la forme de dommages et intérêts.

Le licenciement économique

Le Code du travail prévoyait à l’article 1233-3 que :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives [notamment] à des difficultés économiques » ou « à des mutations technologiques ».

Selon ce texte, l’employeur doit respecter une procédure particulière qui varie en fonction de la taille de l’entreprise et du nombre de salariés visés par la mesure. Il doit dans un premier temps fixer l’ordre des licenciements en prenant en compte des critères non discriminatoires, tels que les charges de famille, l’ancienneté, l’âge, etc.

Il doit ensuite convoquer le salarié à un entretien préalable en respectant les mêmes formalités que le licenciement pour motif personnel non disciplinaire. Au cours de cet entretien, l’employeur doit exposer la situation au salarié et lui proposer toutes les solutions envisageables pour éviter le licenciement (notamment proposition de formation, d’adaptation, de reclassement…).

Après l’entretien, si aucune solution n’a été trouvée, l’employeur enverra la lettre de licenciement au salarié en respectant les délais et le formalisme afférents. Il doit être précisé que le salarié bénéficie d’une priorité de réembauche pendant un délai d’un an à compter de la rupture du contrat. Le salarié aura droit à une indemnité de licenciement.

L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a réformé les règles applicables en matière de licenciement pour motif économique pour en assouplir le régime juridique. 

Le périmètre d'appréciation de la cause économique a d’abord été restreint au territoire national. En effet, il était auparavant admis que le motif économique soit apprécié au niveau international, spécifiquement dans le cas des groupes de sociétés. Désormais, seules les considérations économiques relatives aux sociétés situées en France pourront être prises en compte.

De plus, l’obligation de reclassement de l’employeur a été simplifiée en ce qu’il lui suffit désormais de diffuser une liste des offres d’emploi en France (et non plus à l’international) à l’ensemble de salariés en respectant toutefois le critère jurisprudentiel de permutabilité, consacré par le législateur. Enfin, le périmètre de l’ordre des licenciements a lui aussi été restreint puisqu’il peut désormais s’appliquer à un niveau inférieur à l’entreprise dans son ensemble, par exemple à celui de l’établissement seul (articles 7 et suivants, article 18 et article 21 de l’ordonnance).

Faire face à un licenciement n’est pas chose aisée que ce soit pour l’employeur ou pour le salarié. L’intervention d’un avocat en droit du travail s’avère nécessaire si vous voulez sécuriser juridiquement la procédure. Avocats Picovschi met pour cela son savoir-faire de plus de 30 ans à votre service.