Le plan de sauvegarde de l'emploi

Dans quels cas faut-il déclencher un PSE ?

En application d'un principe de « responsabilisation » de l'employeur, l'établissement et la mise en œuvre d'un PSE incombent au dirigeant, dès lors que des licenciements pour motif économique sont envisagés.

En principe, l’employeur doit mettre en place un plan de sauvegarde en cas de licenciement de dix salariés sur trente jours dans une entreprise d'au moins cinquante salariés.

Quel doit être le contenu du PSE ?

Le PSE doit présenter d'une part des mesures pour éviter le recours au licenciement (mutation, réduction ou aménagements du temps de travail), et d'autre part un plan de reclassement interne ou externe (par exemple, dispositif d'accompagnement à la recherche d'emploi, soutien à la création d'entreprises, aide à la formation ou à la conversion…).

De plus, si l’entreprise emploie plus de 1 000 salariés, l’employeur qui souhaite cesser son activité est dans l’obligation de rechercher un potentiel repreneur.

Quelle est la procédure à suivre ?

Le projet de PSE doit être présenté au comité social et économique de l’entreprise (CSE) dans le cadre d'une procédure d'information-consultation sur le PSE. Si le CSE n’est pas consulté, les licenciements peuvent être annulés.

Par ailleurs, l'employeur doit communiquer le PSE à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) qui doit le valider.

À l'issue de ces procédures, le PSE doit être communiqué aux salariés par voie d'affichage ou par tout autre moyen permettant de déterminer la date à laquelle ils auront été informés.

Quels sont les critères d'appréciation du PSE ?

La Cour de cassation a dégagé trois principes : 

• D'une part, le principe de précision. Les mesures doivent, dès leurs premières présentations au comité d'entreprise, être suffisamment précises. Par exemple, s'agissant du reclassement interne, le PSE doit comporter des précisions qui permettent de déterminer la nature et la localisation des emplois disponibles.
• D'autre part, le principe de proportionnalité. Les mesures du PSE sont appréciées au regard des moyens dont disposent l'entreprise ou l'unité économique et sociale ou le groupe (art L.1235-10 du Code du travail).
• Enfin, le principe de complétude. L'employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures qui sont à sa disposition.

De plus, à défaut d’accord collectif prévoyant des dispositions particulières, l’employeur doit déterminer un ordre des licenciements en fonction des critères prévus à l’article L.1233-5 du Code du travail : « Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. »

Quel est le juge qui procède au contrôle du PSE ?

Lorsque le litige intervient avant la décision de l’administration d’adopter le PSE, le juge administratif est compétent. Ainsi, il est chargé de vérifier le contenu du PSE, le respect des procédures, et le respect de la mise en œuvre, par l’employeur, des obligations légalement prévues.

Depuis 1999, la Cour de cassation a précisé que les salariés avaient un droit propre à faire valoir la nullité de leur licenciement. Par conséquent, le conseil des prud'hommes est compétent pour se prononcer sur le PCE concernant la mise en œuvre des procédures individuelles de licenciement. Ce mécanisme a été consacré par la loi (article L.1235-11 du Code de travail).

Quelles sont les sanctions applicables ?

Les juges distinguent selon les hypothèses :

• Si le juge constate que la consultation des représentants du personnel est irrégulière, cela ne conduira pas à la nullité des licenciements sauf dans une hypothèse : il s'agit du cas où le CSE a contesté la régularité de sa consultation et a saisi à ce propos le tribunal compétent avant le terme de la procédure de licenciement et que l'employeur a tout de même décidé de licencier les salariés.
• Si le juge considère que le PSE est absent ou insuffisant alors il y aura nullité des licenciements.

Lorsque le licenciement est nul, le salarié peut demander sa réintégration. Dans le cas contraire, il aura le droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.

L'article L.1235-11 du Code de travail prévoit que la réintégration du salarié est impossible lorsqu'il y a fermeture de l'établissement ou du site dans lequel travaillait le salarié ou en cas d'absence d'emploi disponible.

Le délai de contestation est de douze mois à compter de la notification du licenciement (article L.1235-7 du Code de travail). Cette prescription n’est opposable que si elle a été rappelée dans la lettre de licenciement.

En cas de non-exécution des engagements d'un PSE, les licenciements prononcés seront sans cause réelle et sérieuse. 

Le contrôle du juge et les sanctions qui peuvent en découler justifient que l'employeur soit vigilant. Avocats Picovschi, compétent en droit social, accompagne les dirigeants dans leurs procédures de PSE afin d’éviter toute contestation pour irrégularité.