Le droit à l'indemnité légale de licenciement

Quelles conditions faut-il remplir pour toucher une indemnité de licenciement ?

Pour obtenir une indemnité de licenciement, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes (article R1234 du Code du travail) :

• Le salarié a signé un contrat à durée indéterminé (CDI) ;
• Les motifs de licenciement valables sont :

• Le motif personnel tel que la l’inaptitude, l’insuffisance professionelle, etc. En revanche, la faute grave ou la faute lourde ne permettent pas de percevoir une indemnité de licenciement ;
• Le motif économique comme la dissolution ou la cessation d’entreprise. Cependant, le cas de force majeure ne permet pas de toucher une indemnité de licenciement.

• Une ancienneté minimale de 8 mois sans interruption est également requise pour bénéficier d’une indemnité de licenciement.

Il faut noter qu’en cas de décès du salarié pendant la phase de licenciement, l’entreprise devra verser l’indemnité à ses ayants droit.

Quels sont les types d’indemnités de licenciement prévues ?

Si le salarié est licencié rempli les conditions précitées, il pourra toucher une indemnité légale de licenciement ou une indemnité conventionnelle de licenciement. L’entreprise vous versera l’indemnité la plus élevée après calcul.

Qu’est-ce que l’indemnité légale de licenciement ?

L’indemnité légale de licenciement est, comme son nom l’indique, une compensation prévue par la loi pour les salariés en CDI licenciés et qui ont travaillé sans interruption pendant au moins 8 mois.

Qu’est-ce que l’indemnité conventionnelle de licenciement ?

L’indemnité conventionnelle de licenciement est une compensation dont le montant a été fixé lorsque les partenaires sociaux ont établi la convention collective qui s’applique au secteur d’activité où à l’accord de branche concerné. Le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, comme celui de l’indemnité légale, se calcule sur la base du salaire de référence et de l’ancienneté du salarié. L’indemnité conventionnelle et l’indemnité légale diffèrent par le salaire de référence et par l’ancienneté.

Comment calculer l’indemnité légale de licenciement ?

Pour obtenir le montant de l’indemnité de référence, il faut connaitre le salaire de référence et l’ancienneté du salarié.

Comment calculer le salaire de référence ?

Le salaire de référence équivaut à la rémunération brute du salarié, incluant ses primes ainsi que ses gratifications annuelles ou exceptionnelles.

Pour calculer le salaire de référence, il faut retenir le calcul le plus favorable au salarié entre les méthodes suivantes :

• La moyenne mensuelle des salaires perçus au cours des 12 derniers mois avant la date d’envoi de la lettre de licenciement ;
• La moyenne des trois derniers mois de rémunération. Les primes et les gratifications se calculent de manière proportionnelle.

Comment l’ancienneté est-elle prise en compte ?

D’après l’article R1234-2 du Code du travail, le montant de la prime de licenciement doit être au moins égal :

• Au quart du salaire par année d’ancienneté au cours des dix premières années de travail ;
• Au tiers du salaire mensuel au-delà des dix premières années.

Le point de départ du calcul de l'ancienneté professionnelle est la date d'entrée du salarié au sein de l'entreprise. Cependant, certaines exceptions existent :

Le stagiaire embauché par l'entreprise à la suite de sa période de stage de plus de 2 mois. La durée du stage sera prise en compte dans le calcul de l'ancienneté en vertu de l'article L 1221-24 alinéa 2 du Code du Travail.

Le contrat d'apprentissage : il sera pris en compte dans le calcul de l'ancienneté et de la rémunération en application de l'article L 6222-16 du Code du Travail.

Le salarié qui signe un CDI après la réalisation d'une période de CDD dans la même entreprise bénéfice de la reprise d'ancienneté (article L. 1243-11 du Code du travail).

Il peut aussi y avoir reprise d’ancienneté en cas de succession d’employeur en cas d’application de l’article L 1224-1 du Code du Travail (exemple : vente d’un fonds de commerce).

Certaines conventions collectives peuvent aussi prévoir des dispositions plus favorables.

Afin de déterminer le montant de l'indemnité, l'ancienneté du salarié va s'apprécier à la date normale de fin du préavis, qu'il soit ou non exécuté. Alors que le droit au bénéfice de l'indemnité court à compter de la notification du licenciement. Que se passe-t-il en cas d’année incomplète ?

La plupart du temps, le licenciement est décidé au courant de l’année. Lorsqu’il y a une année incomplète, l’indemnité de licenciement est calculée au nombre de mois complets de manière proportionnelle.

Par exemple, si le salaire de référence est de 1 800 euros et que le salarié justifie d’une ancienneté de 15 ans et 8 mois, l’indemnité légale de licenciement doit être au moins égale à :
(1 800 x 1/4 x 10) + (1 800 x 1/3 x 5) + (1 800 x 1/3 x 8/12) = 7 900 euros

Comment calculer votre indemnité de licenciement si votre temps de travail a changé ?

Le calcul de l’indemnité de licenciement prend également en compte le temps de travail. En effet, un employé peut travailler à temps plein ou à temps partiel.

Par exemple, si le salarié a travaillé à temps complet pendant les 10 premières années, puis à mi-temps pendant les 6 années suivantes, le montant de son salaire a changé. Ainsi, il perçoit une rémunération brute de 1 600 euros au cours des 12 derniers mois, soit 3 200 euros pour un travail à plein temps.

Ainsi, l’indemnité légale de licenciement doit être au moins égale à :
(3 200 x 1/4 x 10) + (1 600 x 1/3 x 5) = 10 066,66 euros

À noter que les congés parentaux d’éducation à temps partiel sont comptabilisés comme des périodes de travail à plein temps.

Indemnité de licenciement : qu’en est-il de la fiscalité ?

Découvrez quels sont les impôts à payer sur les indemnités de licenciement et les exonérations prévues : impôt sur le revenu et cotisations sociales (CSG et CRDS).

Impôt sur le revenu à verser et exonération

Le salarié peut profiter d’une exonération partielle d’impôt, plafonné au plus élevé des trois montants suivants :

• L’indemnité légale ou l’indemnité conventionnelle accordée ;
• La rémunération brute de l’année qui précède le licenciement multipliée par 2, plafonnée à 246 816 euros pour les indemnités perçues en 2021 ;
• La moitié de l’indemnité versée, toujours plafonnée à 246 816 euros pour les indemnités perçues en 2021.

Si le salarié est licencié dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, il bénéficie d’une exonération intégrale sur son indemnité de licenciement.

Qu’en est-il des cotisations sociales ?

Pour connaitre les règles relatives aux cotisations sociales applicables aux indemnités légales de licenciement, vous devez vous référer à l’article L.242-1 7 du code de la Sécurité sociale. Lorsque l’indemnité de licenciement est supérieure à 411 360 euros, les cotisations sociales sont dues en totalité.

Lorsque le salarié profite d’une exonération totale d’impôt sur le revenu sur une indemnité inférieure à 82 272 euros en 2021, il bénéficie également d’une exonération intégrale de cotisations sociales. En revanche, si l’indemnité légale dépasse ce seuil, l’exonération de cotisations sociales est appliquée jusqu’à 82 272 euros. Au-delà de ce plafond, le salarié paye des cotisations sociales sur la différence (indemnité totale -  82 272 euros).

À quel moment la CSG et la CRDS sont-elles dues ?

Lorsque l’indemnité de licenciement excède 411 360 euros, le salarié doit s’acquitter de la CSG et de la CRDS.
Le salarié bénéficie d’une exonération intégrale de CSG et de CRDS sur l’indemnité de licenciement n’excède pas le plus faible des montants ci-dessous :

• Le montant de l’indemnité de licenciement que l’entreprise doit verser au salarié ;
• L’indemnité de licenciement sans les cotisations sociales.

Le salarié peut-il toucher d’autres indemnités à part l’indemnité légale de licenciement ?

Le salarié peut-il encore obtenir d’autres compensations financières ? Selon l’article R. 1234-5 du Code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut pas être cumulée avec d’autres indemnités de même type. Mais elle est cumulable avec l’indemnité compensatrice de congés payés, l’indemnité versée au titre de préavis de licenciement et avec la compensation versée pour que la clause de non-concurrence soit appliquée. Le salarié peut aussi prétendre à d’autres indemnités (supra-légales, indemnités accordées en cas de licenciement irrégulier, licenciement abusif ou licenciement nul).

Avocats Picovschi, compétent en droit social à Paris, assiste employeur et salarié dans le cadre de la rupture d’un contrat de travail.