L'insuffisance professionnelle : cause reelle, serieuse ou artificielle de licenciement ?
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La notion d’insuffisance professionnelle est par nature subjective. Par conséquent, le Chef d’entreprise, le Directeur des ressources humaines, le salarié licencié, les avocats de l’employeur et du salarié ; et finalement le Juge, se poseront une question essentielle et déterminante : l’insuffisance professionnelle est-elle constituée ?
L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute
Pour y répondre, un certain nombre d’éléments doivent être pris en compte.
Ainsi, il convient avant toute chose, de préciser que l’insuffisance professionnelle se distingue de la faute. Le salarié licencié n’a donc commis aucune faute professionnelle détachable et reconnaissable en tant que telle.
L’insuffisance professionnelle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle peut alors être caractérisée par exemple, par une inadaptation à l’emploi confié, un manque de qualification, l’incompétence du salarié, etc.
Cependant, l’incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l’employeur. L’insuffisance professionnelle doit donc être fondée sur des faits précis, objectifs et vérifiables.
Ainsi, la mauvaise gestion du service confié à une salariée ne s’étant pas adaptée aux responsabilités qui lui avaient été confiées, peut être retenue comme un élément concret de nature à justifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.
L’insuffisance professionnelle peut également être caractérisée par un manque de méthode de travail, des négligences ou une insatisfaction de la clientèle.
Il en va de même lorsqu’un salarié ne donne plus satisfaction dans ses fonctions, son volume de travail étant insuffisant et ses travaux très souvent inutilisables.
L’importance de la preuve de l’insuffisance professionnelle
Ainsi, outre le fait que les griefs formulés à l’encontre du salarié doivent être pertinents ; ils doivent impérativement s’appuyer sur des éléments concrets et probants.
Il a ainsi été jugé qu’un employeur qui fait effectuer à un salarié des tâches ne relevant pas de sa qualification et étrangères à l’activité pour laquelle il a été embauché, ne peut lui reprocher des erreurs commises dans son travail, entraînant un licenciement pour insuffisance professionnelle.
En effet, il est fréquent qu’en l’absence d’une faute professionnelle caractérisée, l’employeur cherche à démontrer une insuffisance professionnelle de son salarié afin de motiver son licenciement.
Cependant, en l’absence d’éléments concrets et vérifiables, les griefs pouvant apparaître à l’encontre d’un salarié dans une lettre de licenciement tels que les dysfonctionnements, l’incapacité à remédier à une situation problématique, les défaillances dans la gestion ou l’encadrement, les erreurs de management ou l’inaptitude ayant des répercussions sur la bonne marche de l’entreprise, apparaîtront comme purement et simplement subjectifs.
Ils donnent alors au licenciement un caractère artificiel de sorte que l’absence d’élément concret constitutif de l’insuffisance professionnelle tend à démontrer la mauvaise foi de l’employeur.
Il en est de même, lorsque les compétences du salarié faisant l’objet d’une telle mesure étaient reconnues, qu’il a toujours satisfait sa direction et rempli les objectifs qui lui étaient fixés de manière exemplaire.
Les Conseils de Prud’hommes voient donc chaque jour s’affronter les avocats des employeurs et salariés, afin de déterminer si la qualification professionnelle de ces derniers est exemplaire et irréprochable, où s’ils sont inaptes et incompétents.
Une fois les débats clos, les conseillers des prud’hommes doivent répondre à une question essentielle et déterminante : l’insuffisance professionnelle est-elle en l’espèce, une cause réelle et sérieuse de licenciement, où s’agit-il d’un motif artificiel ?