L'alcool en entreprise

L'alcool en entreprise est une problématique à ne pas négliger, il est responsable d'une grande partie des accidents survenus au travail. Par ailleurs les dirigeants voient de plus en plus leur responsabilité pénale engagée. Une lutte efficace doit être menée pour diminuer l'effet désastreux que peut avoir l'alcool sur les comportements.

L'alcool, plaisir pour les uns ou fléau pour les autres, préoccupe de plus en plus, il est responsable de la moitié des accidents mortels survenus pendant le week-end. Le risque d'accident mortel augmente considérablement avec la consommation d'alcool. C'est pourquoi la loi érige en contravention un taux d'alcoolémie compris entre 0,5g et 0,8g par litre de sang et en délit un taux supérieur à 0,8g par litre de sang.

Dans le premier cas une amende forfaitaire de 135 € et une perte de 6 points du permis de conduire sont encourues, dans le second cas une peine de deux ans d'emprisonnement, une amende de 4 500 € d'amende et une perte de 6 points sur le permis de conduire sont encourues.

Cette problématique de l'alcool a également été perçue dans le monde de l'entreprise, les dispositions portant sur ce sujet ne sont pas récentes, les dispositions datant du XXème siècle. L'alcool concerne toutes les catégories socioprofessionnelles : artisans, commerciaux, chef d'entreprise, ouvrier du bâtiment, agriculteur, manutentionnaires…

Un salarié sur quatre consomme de l'alcool avec ses collègues ou ses clients. Les conséquences peuvent être dramatiques, des accidents peuvent se produire.

Un nombre incalculable de situations favorisent la consommation d'alcool : des pots en entreprise pour des départs en retraite, une nouvelle naissance, un nouveau contrat… Mais il y a également toutes les situations de stress que peut subir le salarié : une mauvaise ambiance dans l'entreprise, harcèlement…

Ainsi le code du travail en son article L 232-2 énonce qu'il est « interdit à toute personne d'introduire ou de distribuer et à tout chef d'établissement, directeur, gérant, préposé, contremaître, chef de chantier et, en général, à toute personne ayant autorité sur les ouvriers et employés, de laisser introduire ou de laisser distribuer dans les établissements et locaux mentionnés à l'article L. 231-1, pour être consommées par le personnel, toutes boissons alcooliques autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré, l'hydromel non additionnés d'alcool ».

Ainsi l'alcool ne fait pas l'objet d'une interdiction générale.

Le non respect de cette disposition est sanctionné par l'article L 263-2 du code du travail, par une amende de 3 750 € applicable autant de fois qu'il y a de salariés concernés dans l'entreprise.

L'employeur peut néanmoins astreindre à une certaine quantité voire interdire totalement l'alcool au sein de son entreprise en l'inscrivant dans le règlement intérieur.

Le règlement intérieur, défini à l'article L 122-33 du code du travail, est un acte unilatéral de l'employeur qui se justifie par son pouvoir d'organisation et de direction de l'entreprise. Il est obligatoire dans les entreprises comptant au moins vingt salariés, en deçà de ce chiffre le règlement intérieur n'est que facultatif. 

En outre il est interdit, selon l'article L 232-2 du code du travail, « à tout chef d'établissement, directeur, gérant, préposé, contremaître, chef de chantier et, en général, à toute personne ayant autorité sur les ouvriers et employés, de laisser entrer ou séjourner dans les mêmes établissements des personnes en état d'ivresse ».

Pour ce faire le règlement intérieur va se révéler un outil intéressant puisque l'employeur va pouvoir y insérer toutes les modalités permettant de détecter l'ivresse d'un salarié et va pouvoir fixer les sanctions disciplinaires éventuellement encourues. 

Le règlement intérieur va jouer un rôle important dans le dépistage de l'alcool. Néanmoins les moyens visés par le règlement intérieur pour prévenir l'alcool ne doivent pas être discriminatoires mais justifiés par des motifs légitimes.

Ainsi la jurisprudence est intervenue dans plusieurs arrêts pour encadrer certaines pratiques, comme l'utilisation de l'éthylotest ou de la fouille.

Un premier arrêt rendu par le Conseil d'Etat dénommé Corona en date du 1er février 1980 énonce que «l'éthylotest ne peut être pratiqué de façon systématique sur l'ensemble du personnel, il est à réserver à des conditions de travail particulières (postes de sécurité) ». Cette décision se justifie par le fait que cette pratique porte atteinte aux droits des personnes, l'éthylotest doit être réservé aux personnes qui par exemple manipulent des produits dangereux ou qui conduisent des machines.

La loi du 4 août 1982 a précisé que si des restrictions devaient être apportées aux libertés individuelles elles devaient être justifiées « par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ».

Un second arrêt du Conseil d'Etat dénommé RNUR rendu le 9 octobre 1987 énonce la même décision et il affirme que le recours à l'éthylotest doit «avoir pour objet que de prévenir ou de faire cesser immédiatement une situation dangereuse, et non de permettre à l'employeur de faire constater par ce moyen une éventuelle faute disciplinaire ».

Une contre-expertise doit pouvoir être demandée par le salarié mis en cause, il doit pouvoir contester le résultat.

La prévention de l'alcool est ainsi une affaire de proportionnalité entre l'atteinte aux libertés individuelles et le but recherché. Dès lors que le dépistage est licite et que celui-ci est positif à l'égard d'un salarié, l'employeur peut prendre à son encontre une sanction disciplinaire.

En conséquence le règlement intérieur doit prévoir l'utilisation de l'éthylotest, ses conditions et ses modalités, notamment la possibilité pour le salarié de contester.

La fouille est également possible pour l'employeur pour prévenir le risque alcool au sein de son entreprise. Ses modalités doivent être prévues dans le règlement intérieur.

Elles ne sont possibles que pour des raisons de sécurité ou de vol, ces restrictions viennent protéger les droits des personnes.

Une clause d'un règlement intérieur prévoyant une fouille systématique des sacs, effets et véhicules est nulle de plein droit. Par ailleurs il est nécessaire que les salariés aient été informés de la mesure. Mais il n'en reste pas moins que même si la fouille est prévue dans le règlement intérieur, l'employeur doit informer le salarié individuellement de son droit de contestation et de son droit d'exiger un témoin (Cass.08/03/2005).

Une dernière obligation lui incombe, elle est prévue par les articles R.232-2 et R.232-3-1 du Code du travail qui prévoient que l'employeur doit mettre à la disposition de tous les travailleurs de « l'eau potable et fraîche » et au moins une boisson non alcoolisée gratuitement pour les travailleurs qui en raison de leurs conditions particulières de travail doivent se désaltérer fréquemment.

En conséquence l'employeur a une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés, il doit prendre toute mesure permettant d'assurer la sécurité et la santé de ces derniers. Sa responsabilité pénale et civile peuvent être engagées et les sanctions à son égard ont été renforcées. Il doit prévenir, notamment en prévoyant des actions de prévention, ou en informant les salariés sur les risques professionnels, en améliorant leurs conditions de travail.

Aujourd'hui de nombreuses entreprises prennent en compte ce risque et multiplie les actions.

Si l'employeur met tout en oeuvre pour prévenir le risque alcool, les juges pourront l'exonérer de sa responsabilité mais ce n'est pas une obligation.