Harcèlement moral : comment faire face ?

Harcèlement moral : qu’est-ce que c’est ?

Collègue envahissant, manager agressif, adjoint pervers et humiliant : nombreux sont les profils du harceleur du quotidien et qui dégrade, par leurs comportements abusifs, les conditions de travail de certains salariés.

Bien que les situations de harcèlement moral au travail puissent différer les unes des autres, le Code pénal apporte sa propre définition générale de la notion en énonçant qu’il s’agit du « fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet et pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article 222-33-2).

Puni de deux ans d’emprisonnement et de 30.000 euros d’amende au pénal, le harcèlement moral est également sanctionné par le Code du travail du fait de l’existence « [d’] agissements répétés […] qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail [du salarié] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (article L.1152-1). Le juge dispose donc d’une grande liberté dans l’interprétation de chacune des situations ainsi que dans l’appréciation de l’opportunité de sanction.

Néanmoins, le fait qu’il n’existe aucune définition précise du harcèlement au travail nécessite de se rapprocher des éléments constitutifs afférents au type d’agissement et à ses conséquences. Il en résulte qu’une situation de harcèlement moral sera identifiée en cas de :

• Répétition des agissements : tel que le fait de s’être livrée, de manière répétée, dans des termes humiliants et en public à une critique de l’activité d’un salarié (Cass. Soc., 8 juillet 2009, n° 08-41.638).

Ce critère de répétition exclut donc les actes isolés, y compris les plus graves. Toutefois, notons que la proximité des intervalles entre chacun des agissements est indifférente à la qualification de harcèlement moral, de même que les agissements qui sont intervenus sur une période relativement courte.

Quant à l’application de la condition relative à la dégradation des conditions de travail, il est fondamental de prendre en compte l’indifférence de l’intention ou non du harceleur d’affecter les conditions de travail de la victime. En effet, il peut tout à fait y avoir harcèlement moral sans intention de nuire, conformément à une interprétation stricte de l’article L. 1152-1 du Code du travail, tel qu’il est d’usage en jurisprudence.

Si la victime présumée est salariée, stagiaire, alternant, en CDD ou CDI, elle bénéficie d’une protection contre les agissements de harcèlement moral. Peu importe, finalement, le type de contrat qui lie la victime à l’entreprise ou encore qu’il existe une pluralité de victimes.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

En tant qu’employeur, il est important de s’assurer qu’un système de prévention renforcé ainsi qu’une procédure disciplinaire de sanction ait été mise en place au sein de l’entreprise concernée. En effet, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat, soit un engagement légal qui implique de garantir la santé et la sécurité des salariés, conformément à l’article L. 4121-1 du Code du travail et, plus particulièrement, à l’article L. 1152-4 du même code qui impose de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement moral.

Nonobstant ces considérations, il n’est pas acquis qu’un employeur puisse être tenu responsable de la réalisation effective d’agissements de harcèlement au sein de son entreprise s’il a pris toutes mesures de présentation, diffusion et sensibilisation destinées à informer les salariés sur la législation en vigueur, mis en place des formations de sensibilisation au sujet, et pris des mesures appropriées visant l’identification des faits de harcèlement. Son obligation ne porte que sur ces paramètres.

D’après un arrêt du 27 novembre 2019 (Cass. Soc., 27 novembre 2019, n° 18-10.551), la Cour de cassation a pu établir qu’afin de satisfaire son obligation de prévention, l’employeur devait faire réaliser ou réaliser soi-même une enquête découlant d’une dénonciation par un salarié. En cas de défaillance à cette obligation supplémentaire, sa responsabilité pourra donc être recherchée.

Harcèlement moral : comment s’en sortir ?

Victime d’humiliation, dénigrement, insulte, isolement, etc.  Vous vous sentez désarmé face à un bourreau relativement insistant. Vous craignez un burn-out ? Assujetti et soumis à aux torpeurs d’un collègue, vous ne voyez aucune porte de sortie, raison pour laquelle contacter un avocat en droit du travail pourrait vous permettre de voir la lumière au bout du tunnel.

Sachez que l’employeur a l’obligation d’exercer son pouvoir disciplinaire en cas d’agissements de harcèlement moral avérés. Mutation, licenciement ou rétrogradation : ces mesures de sanction font partie de celles dont disposent l’employeur non-harceleur à l’encontre du coupable. Afin de s’assurer de l’adéquation de la sanction disciplinaire à la gravité des faits, il devra alors se référer aux accords collectifs, règlement intérieur et autres documents de référence en la matière des conditions de travail applicables à son entreprise.

Il est également possible de recourir au Conseil de prud’hommes, dans un délai de 5 ans. Dans tous les cas, qu’il s’agisse de la phase disciplinaire ou judiciaire, salarié comme employeur auront besoin d’un avocat aguerri en la matière, notamment afin de pouvoir réunir toutes les preuves nécessaires afin de prouver la réalité du harcèlement moral. En effet, la victime a la charge de la preuve dans ce type d’affaires. Elle doit, à ce titre, présenter les éléments de fait précis et concordant laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

En cas de dénonciation calomnieuse, l’employeur pourrait trouver un bras droit en la personne de l’avocat qui s’acharnera à démontrer que les faits allégués peuvent s’expliquer par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement, de même que celui qui serait accusé à tort.

Attestations de salariés, échanges de courriels, attestations médicales et produits de l’enquête interne de l’employeur pourront être plus facilement obtenus avec l’aide d’un professionnel du droit du travail et du droit pénal du travail afin de garantir la défense de vos droits, en tant que salarié, mais aussi et surtout en tant que personne à part entière.

Avocats Picovschi, situé à Paris 17ème et composé d’avocats rompus à la pratique du droit pénal du travail, saura vous soutenir à travers cette épreuve difficile, avec comme objectif de préserver votre santé, intégrité et dignité.