Employeurs, versez les salaires à temps !

Principe et exceptions

La loi prévoit que l’employeur est tenu de verser le salaire au travailleur une fois par mois. Il peut librement choisir de payer le 1er, 10, 15…du mois (sauf si un accord d’entreprise ou une convention collective en fixe la date) mais le délai entre les deux versements ne peut pas dépasser un mois.

En pratique, si l’employeur paie son salarié le 15 du mois, il ne pourra pas verser la rémunération le 20 du mois suivant puisque le délai d’un mois entre les deux versements sera dépassé.

Cette règle est applicable à tous les secteurs et à tous les types de contrats, à durée déterminée ou indéterminée.

Les salariés saisonniers, temporaires, intermittents ou travaillant à domicile seront payés au moins 2 fois par mois avec le principe de la périodicité. En effet, l’intervalle ne peut alors dépasser les 16 jours.

Les représentants de commerce, placiers ou voyageurs ne reçoivent pas de salaire mais des commissions. L’article L7313-7 prévoit qu’ils doivent être payés au moins une fois tous les 3 mois. Toutefois, l’employeur peut prévoir une périodicité inférieure.

Une clause contraire qui figurerait dans la convention de travail signée entre le salarié et l’employée est considérée « non écrite » ou nulle.

Modes de paiement, calcul du salaire et gratifications

Dans la pratique, la plupart des entreprises choisissent de payer leurs travailleurs en fin de mois ou le 1er du mois.

Pour gérer les paiements sans problèmes de retard et respecter les obligations légales en la matière, elles se tournent vers des logiciels de paie. Ceux-ci vont créer, à date fixe, les bulletins de paie (qui peuvent être dématérialisés), documents obligatoires où figurent diverses mentions prévues par la loi.

Le salarié peut demander le paiement de son salaire en espèces si celui-ci ne dépasse pas 1 500 euros net. Les autres modes de paiement sont le virement bancaire et le chèque.

Est-ce que l’obligation de verser à temps le salaire concerne uniquement le salaire de base ?

Il faut distinguer deux types d’obligations. L’employeur est également tenu au paiement d’autres éléments du salaire comme les heures supplémentaires, les primes de nuit, les astreintes… Ils bénéficient du même régime de protection que le salaire proprement dit.

En revanche, certaines primes (fin d’année, de résultat…), le 13ème mois ainsi que certaines autres gratifications sont considérées comme des compléments du salaire et n’obéissent pas à la même obligation de périodicité.

Quelles sont les conséquences du non-respect du versement à la date fixée ?

Le non-respect peut résulter de la demande d’un acompte (paiement du travail presté avant le terme) ou d’une avance (paiement de travail pas encore presté) sur salaire par le salarié. Dans ce cas, il n’y a aucun problème pour l’employeur. Il s’agit même d’un droit du travailleur, celui d’exiger un acompte. Le Code du travail prévoit d’ailleurs, que l’employeur ne peut refuser. Il s’agit de la moitié du salaire mensuel qui peut être demandée pour la période des 15 jours précédents. Des conventions collectives peuvent prévoir un délai inférieur.

Le second cas est celui où l’employeur est en retard dans le versement du salaire. Dans ce cas, il commet une faute grave et infraction pénale sanctionnée par une amende de 450 euros qui peut aller jusqu’à 3.750 euros dans certains cas (l’employeur ne paie pas la rémunération en guise de « sanction » vis-à-vis du travailleur alors que c’est clairement prohibé). L’infraction peut aussi être caractérisée notamment si l’employeur avertit le travailleur du retard.

De quels recours dispose le salarié victime d’un retard ?

Le salarié peut mettre en demeure son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou s’adresser directement au Conseil de Prud’hommes pour obtenir le paiement immédiat de son salaire.

Le travailleur peut éventuellement, obtenir la condamnation sous astreinte avec dommages et intérêts. En effet, le salarié peut subir un préjudice résultant du retard (impossibilité de payer des frais divers, rembourser un prêt, etc.).

Invoquer des problèmes de trésorerie ou techniques (le service de paie effectue les paiements ainsi) n’est pas une justification acceptée. Le report de paiement est considéré comme illicite. L’échelonnement de sommes dues en raison de la situation particulière de l’employeur (débiteur) accepté en 1ère et seconde instance a été clairement rejeté par la jurisprudence de la Cour de cassation.

La jurisprudence considère que l’employeur qui ne peut pas honorer ses obligations de paiement de salaires, doit dans ce cas, licencier pour raisons économiques ou se déclarer en état de cessation de paiement. Ce sont les juridictions de fond qui vont évaluer la gravité de la situation au cas par cas.

Le salarié a également le droit de rompre son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur. Il aura droit aussi à des indemnités de licenciement. Le travailleur saisit le Conseil de Prud’hommes qui peut prononcer la rupture du contrat de travail. Toutefois, la juridiction peut considérer que la prise d’acte (la demande de rupture) n’est pas justifiée et légitime. Dans ce cas, le salarié est considéré comme ayant donné son préavis. Il est donc essentiel de s’adresser à un expert en droit du travail avant d’agir en justice.

Dans quel délai le salarié peut agir en justice ?

Il dispose d’un délai de 3 ans à partir de la date du premier salaire non payé pour faire condamner l’employé, le cas échéant avec une astreinte. Le taux d’intérêt appliqué aux montants dus est le taux légal.

En toute hypothèse, Avocats Picovschi, compétent en matière de droit du travail saura vous conseiller dans la gestion des litiges entre employeur et employé.