Employeurs : pouvez-vous licencier un salarié pour un fait de la vie privée ?

La vie privée du salarié, limitée au temps et au lieu de travail ?

Le droit à la vie privée des salariés est un droit à priori étendu, puisqu’il comprend la protection de l’image, de l’intimité, du respect des correspondances ou encore la protection du domicile. Protégé par l’article 8 de la Convention européenne des Droits de l’Homme, par l’article 9 du Code civil, ainsi que par une jurisprudence constante, ce principe s’applique en général dès lors que le salarié n’est plus sous la subordination de son employeur, c’est-à-dire hors du temps et du lieu de travail.

Néanmoins, un arrêt de 2001 vient étendre ce droit au respect de l'intimité de la vie privée au temps et au lieu de travail (Cass. Soc., 2 octobre 2001, n°99-42.942). En l’espèce, l’employeur avait consulté un dossier intitulé « personnel » sur l’ordinateur mis à disposition de la société pour démontrer que l’employé entretenait une activité parallèle pendant ses heures de travail. Or l’employé a droit au respect de sa privée, même sur son lieu de travail, et l’employeur ne peut prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur. Aussi, si l’employé bénéficie par exemple pour ses correspondances d’une présomption de professionnalité, vous ne pourrez-vous en principe pas ouvrir un courrier indiqué comme personnel, sauf si vous justifiez d’un motif légitime ou que vous êtes en présence du salarié (Cass. soc., 17 mai 2005, n°03-40.017).

De plus, depuis un arrêt du 5 septembre 2017 rendu par la Grande Chambre de la CEDH (n° 61496/08, Bărbulescu c/ Roumanie, M. Raimondi, prés.), les communications électroniques du salarié émises et reçues sur sa messagerie professionnelle sont protégées par les notions de vie privée et de correspondance. Ainsi le contrôle de l’employeur sur ces communications doivent respecter les prescriptions de l’article 8 de la Convention.

Ce droit connaît toutefois certaines limites pouvant être soulevées dans le cadre d’une sanction disciplinaire ou d’un éventuel licenciement. En effet, le simple fait qu’un évènement se soit passé en dehors du temps et du lieu de travail ne suffit pas à le caractériser de privé.

Qu’en serait-il par exemple d’un salarié qui tient des propos injurieux à l’encontre de son employeur sur les réseaux sociaux ? Il convient alors de distinguer selon que ces propos ont été publiés sur un compte public ou sur un groupe privé. Dans ce dernier cas, les échanges sont considérés comme privés (Cass. soc., 12 septembre 2018, n°16-11.690).

Si vous envisagez de licencier un salarié, ne prenez pas les choses à la légère, d’autant plus si le licenciement trouve son fondement dans des faits qui pourraient relever de la vie privée ! La procédure de licenciement doit répondre à un formalisme très strict. Un manquement pourrait vous couter très cher et vous faire regretter votre décision. Pas de panique, nos avocats compétents en droit social vous proposent un accompagnement global dans la procédure de licenciement afin de vous éviter de mauvaises surprises.

Quid lorsqu’un salarié cause un trouble à l’entreprise ?

Si un employeur ne peut en principe pas se fonder sur des faits de la vie personnelle pour licencier un salarié, il n’en demeure pas moins que certains évènements peuvent causer un trouble grave, que ce soit pour l’image ou le fonctionnement de la société.

Ce trouble doit-être grave, et s’apprécie selon les critères suivants :

• Les fonctions du salarié
• L’objet social de l’entreprise
• Les conséquences possibles des faits hors et dans l’entreprise, qui doivent “rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise sans dommages pour cette dernière”, à charge pour l’employeur de démontrer le préjudice subi par la société.

Pour un fait commis hors de l’entreprise et dans le strict cadre de la vie personnelle, le droit à la vie privée du salarié connaît deux limites :

• Le fait est susceptible de se rattacher à la vie professionnelle du salarié
• Le fait caractérise un manquement à une obligation découlant du contrat de travail du salarié.

Il faudra alors vous assurer que les faits commis par le salarié constituent un manquement découlant de ses obligations contractuelles, rendant impossible l’exécution de son contrat de travail. Dans cette perspective, il faudra prendre en compte les fonctions du salarié, ainsi que la finalité propre de l’entreprise. Plus les responsabilités du salarié seront élevées, plus la faute sera facile à établir. Il en est de même pour les entreprises aux orientations spécifiques et ayant une éthique particulière.

À titre d’exemple, la consommation de stupéfiants par un chauffeur de bus, même hors du temps de travail, pourrait justifier un licenciement. Il s’agirait dans ce cas d’un licenciement disciplinaire pour manquement découlant du contrat. De même, une personne dont le permis a été suspendu en dehors des heures de travail pourrait être licenciée si le permis est indispensable à l’activité professionnelle (Cass. soc., 15 janvier 2014, n°12-22.117). On parle alors de licenciement pour trouble objectif.

De même, qu’en est-il si un salarié d’une banque condamné pour des faits de vol de véhicules, de falsification de pièces d’identité et pour possession d’armes ? Depuis 2003, on assiste à une évolution de l’appréciation de la Cour, qui a notamment confirmé le licenciement pour faute d’un chauffeur routier qui avait été arrêté sous l’empire d’un état alcoolique en dehors de son temps de travail. S’agissant de l’employée de banque, la Cour a affirmé que « si en principe, il ne peut être procédé au licenciement d’un salarié pour une cause tirée de sa vie personnelle, il en est autrement lorsque le comportement de l’intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière. Et attendu que la cour d’appel, qui a relevé que la salariée, cadre commercial dans une banque et tenue, à ce titre, d’une obligation particulière de probité, à laquelle elle avait manqué en étant poursuivie pour des délits reconnus d’atteinte à la propriété d’autrui, a pu décider que ces faits, qui avaient créé un trouble caractérisé au sein de l‘établissement, justifiaient le licenciement pour faute grave »

Il en ressort que peuvent être pris en compte des événements de la vie privée pour justifier un licenciement, mais tout dépendra des fonctions du salarié, du trouble pour l’entreprise, de l’atteinte à la probité qui devront justifiés l’impossibilité de maintenir le salarié à son poste, notamment au vu de la perte de confiance de l’employeur et de la dangerosité de l’employé.

En ce qui concerne l’obligation de loyauté du salarié, on considère que le salarié qui exerce une activité concurrente, même en dehors de ses heures de travail, pourrait être licencié.

En cas de litiges en droit du travail, avoir recours à un avocat expert de la question reste la meilleure solution pour protéger vos intérêts. Lui seul sera en mesure de vous conseiller sur les actions les plus efficaces à mettre en oeuvre afin de mettre à fin à l’atteinte causée par les agissements de ce salarié à l’image de votre entreprise.

Avocats Picovschi se tient à votre disposition et mettra toute son expérience à votre service.