Employeur : que faut-il savoir sur la mise à pied conservatoire ?

Qu'est-ce que la mise à pied conservatoire ?

La mise à pied à titre conservatoire est une procédure disciplinaire, préventive et provisoire régie par les articles L.1332-1 du Code du travail. Elle est mise en œuvre par l'employeur lorsqu'un salarié est l'auteur de faits graves qui rendent son maintien impossible dans la société. Cette mesure suspend automatiquement le contrat de travail de l'employé dans l'attente d'une sanction à prendre prochainement par l'employeur.

Durant toute la période de sa mise à pied conservatoire, le salarié ne doit pas se rendre sur son lieu de travail. De même, il est dispensé d'exécuter les tâches ou les missions liées au poste qu'il occupe au sein de l'entreprise. De son côté, l'employeur enclenche une procédure disciplinaire selon la nature et la gravité des faits qu'il reproche à l'employé.

Dans la majorité des cas, la mise à pied conservatoire conduit à un licenciement. Vous devez toutefois distinguer cette procédure de la mise à pied disciplinaire, car même si elles semblent identiques à première vue, elles ne désignent pas pour autant la même réalité.

Mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire : quelles différences ?

La mise à pied conservatoire est une mesure à caractère transitoire prise en l'attente d'une sanction disciplinaire (blâme, avertissement, licenciement…) à l'encontre du salarié. À l'inverse, la mise à pied disciplinaire constitue une sanction à part entière prononcée par l'employeur contre un employé à qui il reproche une faute d'une certaine gravité. Cela justifie son exclusion temporaire de l'entreprise.

La mise à pied disciplinaire doit être nécessairement prévue par le règlement intérieur de l'entreprise. De même, ce document doit indiquer clairement sa durée maximale.

En ce qui concerne la mise à pied conservatoire, le Code du travail ne précise aucune durée minimale ou maximale pour la mise à pied conservatoire. Il s'agit donc d'une procédure à durée indéterminée, mais temporaire qui s'achève dès que la procédure disciplinaire ouverte en parallèle livre ses conclusions.

Quels peuvent être les motifs d'une mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire d'un salarié fait toujours suite à un manquement grave commis par celui-ci. Vous ne pouvez donc mettre à pied votre salarié que lorsque le comportement que vous lui reprochez rend impossible son maintien dans l'entreprise le temps de prendre une mesure décisive. Parmi les motifs retenus par la jurisprudence pour appliquer une mise à pied conservatoire, nous pouvons énumérer :

• un comportement délictuel,
• le vol au sein de l'entreprise,
• la violence envers les dirigeants ou les autres salariés de l'entreprise,
• le harcèlement moral ou sexuel au travail,
• la fraude,
• un état d'ébriété avancé durant les heures de travail…

De même, le salarié qui abandonne son poste ou qui participe de façon occulte et active à la création d'une entreprise concurrente à celle de son employeur peut subir une mise à pied conservatoire. Le fait de proférer des menaces de mort sur son employeur ou ses collègues de travail constitue un motif suffisant pour être mis à pied.

Comment mettre en œuvre cette procédure ?

Pour instaurer cette mesure, une mise à pied conservatoire se décline en trois principales étapes.

Notifiez la mise à pied conservatoire au salarié concerné

À compter du jour où vous prenez connaissance de la faute du salarié, la loi vous accorde un délai de 2 mois pour lui notifier sa mise à pied à titre conservatoire. Le Code du travail n'impose aucun formalisme pour cette notification. Vous pouvez ainsi informer l'employé de votre décision par écrit ou de façon verbale. Nous vous conseillons cependant de préférer l'écrit afin de disposer d'une preuve à utiliser éventuellement en cas de litige.

Dans ce cas, vous devrez adresser une lettre à l'employé pour lui signifier sa mise à pied conservatoire. Vous pouvez lui remettre cette correspondance en main propre contre décharge ou par courrier recommandé avec avis de réception.

Convoquez l'employé à un entretien préalable

L'employeur qui met à pied son salarié est tenu d'enclencher immédiatement une procédure disciplinaire en parallèle. Il doit ainsi convier l'employé à un entretien préalable pendant lequel les motifs de l'ouverture de la procédure seront exposés ainsi que la sanction envisagée. L'entretien permet de créer un espace d'échange où le salarié peut faire de ses observations sur la procédure qui le vise.

Il n'existe aucun délai légal imposé à l'employeur entre la notification de la mise à pied conservatoire et le déroulement de l'entretien préalable. Vous devez néanmoins respecter un délai raisonnable. Selon la jurisprudence, un délai de 4 jours, mais aussi de 7 ou de 13 jours est excessif. Concrètement, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable aussi rapidement que possible après que sa mise à pied conservatoire lui ait été notifiée.

La convocation à l'entretien prend la forme d'une lettre. Cette dernière comporte entre autres :

• l'objet de la convocation,
• la date et l'heure de l'entretien,
• le lieu où l'entretien va se tenir.

En plus de ces indications, la lettre de convocation doit préciser à l'employé qu'il a la possibilité de se faire accompagner par l'un de ses collègues le jour de l'entretien.

Décidez des sanctions à appliquer

La dernière étape d'une procédure de mise à pied conservatoire consiste à choisir les sanctions à appliquer au salarié. Ce choix intervient après l'entretien. Le choix de la sanction est du ressort de l'employeur. Ce dernier se base sur les faits reprochés à l'employé (faute simple, grave ou lourde) pour statuer sur son sort. En présence d'une faute grave ou lourde, la mise à pied conservatoire aboutit le plus souvent à un licenciement.

Un nouvel entretien préalable sera organisé pour le licenciement, tout en respectant les autres formalités requises par la loi. D'autres sanctions comme un blâme ou un avertissement peuvent toutefois être prononcées notamment lorsque le manquement commis par le salarié n'est pas suffisamment grave pour justifier son renvoi de l'entreprise. Dans ce cas, il est réintégré à son poste au terme de la procédure.

Quelles sont les implications d'une mise à pied conservatoire ?

Les effets d'une mise à pied conservatoire sont multiples. Ils touchent non seulement au contrat de travail, mais également à la rémunération et au versement d'indemnités dans certains cas.

La suspension du contrat de travail

La première conséquence de la mise à pied conservatoire est qu'elle suspend temporairement le contrat de travail du salarié. Ce dernier a ainsi l'obligation de ne pas exécuter ses tâches. De même, il n'a pas le droit de se rendre dans les locaux de l'entreprise pendant toute la durée de sa mise à pied.

Le non-versement de la rémunération de l'employé

Cette conséquence découle de la suspension du contrat de travail de l'employé. Un salarié mis à pied ne perçoit donc pas de salaire. Cela n'est néanmoins valable que lorsque la procédure disciplinaire confirme une faute grave ou lourde, causant ainsi le licenciement du salarié. En effet, d'après la jurisprudence, l'employé est privé de salaires durant la période non travaillée seulement lorsqu'il est licencié au motif d'une faute grave ou lourde.

En dehors de cette situation, l'employeur est tenu de lui verser rétroactivement sa rémunération due pour toute la période de la mise à pied à titre conservatoire. C'est notamment le cas lorsque l'employé n'a écopé que d'un blâme ou d'un avertissement ou lorsque l'employeur n'a pris aucune sanction à son encontre.

Des indemnités non versées

La mise à pied à titre conservatoire prononcée avant un arrêt maladie ne se reporte pas, que l'employé soit en CDI ou CDD. La Sécurité sociale paye les indemnités journalières, mais l'employeur n'a pas l'obligation d'indemniser le salarié.

Que faire en cas de contestation de la mesure par le salarié ?

Tout employé mis à pied a la possibilité de contester cette décision de deux manières. Il peut d'abord adresser une lettre de contestation à son employeur pour lui faire des motifs de la procédure qu'il engage. Il peut ensuite saisir le conseil des prud'hommes afin de contester la mise à pied conservatoire. Cette action en justice offre la possibilité d'attaquer le bien-fondé de la mesure (procédure injustifiée ou disproportionnée au regard des faits) ou sa durée. Le salarié peut demander :

• la levée de la mesure,
• le salaire non payé pendant la mise à pied,
• des dommages-intérêts pour le préjudice subi.

Lorsque le salarié conteste sa mise à pied devant la justice, l'employeur a tout intérêt à solliciter les services d'un avocat expert en droit du travail. Ce professionnel pourra l'aider à monter une stratégie de défense pour démontrer que la procédure a été mise en œuvre selon les règles de l'art. L'intervention d'un avocat expert en droit du travail vous permet donc en tant qu'employeur de prouver aux conseillers prud'homaux la régularité de votre démarche. Cela vous évitera de devoir réintégrer l'employé au sein de l'entreprise, de verser les salaires dus au cours de la période de la mise à pied ou de payer des dommages-intérêts.

Mise à pied conservatoire : le rôle de l'avocat pour accompagner l'employeur

L'avocat en droit du travail accompagne les employeurs dans toutes les étapes de la mise en œuvre d'une mise à pied conservatoire à l'encontre de leurs employés. Il vous aide d'une part à respecter strictement le formalisme et la procédure imposée par la loi. Il vous assiste d'autre part en cas de contentieux en vous représentant auprès du conseil des prud'hommes pour défendre votre cause.

En ce qui concerne le déroulement de la mise à pied conservatoire, l'avocat vous dira s'il est opportun de diligenter cette procédure contre le salarié. Il se charge ainsi de déterminer si la gravité de la faute commise par l'employé suffit pour le mettre à pied. Le cas échéant, il vous aide à rédiger une lettre de notification en bonne et due forme pour informer l'employé concerné de votre décision à son égard.

De plus, l'avocat peut se charger de convoquer le salarié à l'entretien préalable dans un délai raisonnable. Il vous accompagne pour que cet entretien se déroule dans les meilleures conditions et en conformité avec les textes en vigueur. En fonction des faits reprochés à l'employé et des preuves à dispositions, il peut également vous conseiller sur la sanction la mieux adaptée. Après le choix de la sanction, l'avocat la notifie au salarié conformément aux dispositions de la loi.

Lorsque ce dernier conteste la mise à pied conservatoire et la sanction disciplinaire qui en fait suite, l'avocat en droit du travail s'occupe de votre défense. Il rassemble tous les éléments nécessaires pouvant aider à établir le bien-fondé de la procédure et le caractère régulier de sa mise en œuvre.

Avocats Picovschi, votre cabinet en droit du travail à Paris

Vous êtes chef d'entreprise et vous envisagez de mettre à pied à titre conservatoire un de vos salariés ? Notre cabinet d'avocats en droit du travail à Paris vous propose son accompagnement dans le cadre de cette procédure. Nos experts peuvent vous expliquer le déroulement de la mise à pied conservatoire, de la notification de la décision à l'employé à la convocation à l'entretien en passant par le choix de la sanction.

Nous vous aidons également, en tant qu'employeur, à mettre en œuvre cette procédure de manière à prévenir d'éventuels conflits. Cela vous offrira la possibilité d'éviter de faire face à des contestations qui pourraient ternir l'image de votre entreprise et vous exposer au paiement de dommages-intérêts pour mise à pied conservatoire abusive.

De même, Avocats Picovschi assure votre défense devant les juridictions en cas de litige avec un salarié. N'hésitez donc pas à faire appel à nos services pour bénéficier d'une assistance de qualité.