Droit du travail et motifs de licenciement : les conseils de l'avocat

L’importance du choix du motif de licenciement

En cas de licenciement, comment un employé, souvent modèle, consciencieux, et loyal à son entreprise ne peut-il pas entrevoir une remise en cause brutale de ses compétences, voire de sa propre personnalité ? Il peut alors se sentir démuni lorsqu’il s’agit de contester ce licenciement.

C’est pourquoi, il est nécessaire que vous ayez connaissance des différents motifs de licenciements, à compléter par l’expertise de votre avocat. Il existe en effet plusieurs catégories de licenciement, qui, dans un souci de protection du salarié, sont encadrées par un formalisme lourd.

Il faut rappeler dans un premier temps que, peu importe la nature du licenciement, l'assistance d'un avocat compétent en la matière est une aide précieuse et incontournable afin d'assurer au salarié en danger un " départ " dans les meilleures conditions possibles compte tenu du contexte.

En premier lieu, l'employeur ne peut procéder au licenciement d'un employé que sur deux motifs principaux :

• Soit un motif tenant à la personne même du salarié,
• Soit un motif lié à des considérations économiques.

Par ailleurs, et quel que soit le motif du licenciement, un employeur ne peut licencier un salarié sans qu'il soit fait état d'une cause réelle et sérieuse.

Si jamais tel était le cas, il devrait verser des indemnités compensatrices fortement élevées au salarié, puisque le licenciement ne pourrait être considéré que comme abusif. Il faut alors déterminer si la cause avancée par l'employeur rentre dans le cadre de cette notion de cause réelle et sérieuse !

Cette notion étant mouvante, seul un avocat compétent en la matière, et attentif aux évolutions de la jurisprudence sera en mesure de voir si les faits reprochés entrent ou non dans le cadre dessiné par la jurisprudence.

Avant même le début d'une procédure de licenciement pour motif personnel, le recours à un avocat s'avère souvent utile dans une optique de tactique pour mettre en place les échelons d'une bonne et avantageuse négociation en faveur du salarié, notamment dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

En effet, il ne faut pas attendre la dégradation totale des relations de travail pour constituer un dossier permettant de négocier. Dès les prémisses d'une détérioration des relations entre l'employeur et l'employé, le savoir-faire d'un avocat compétent est fort utile afin de rédiger un courrier permettant de poser les jalons d'une "négociation gagnante".

En outre, dans une perspective d'avenir, l'assistance d'un avocat à ce stade augmente considérablement les chances de succès dans l'hypothèse de la survenance d'une procédure contentieuse, car celui-ci aura pris le soin d'opérer un parfait verrouillage juridique du dossier, notamment par la collecte des pièces significatives.

Revenons maintenant plus en détails sur ces différents motifs et leurs particularités.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel, comme précisé précédemment, repose sur la personne du salarié et plus précisément son comportement, mais également sur des éléments qui ne dépendent pas de sa volonté.

En effet, ce type de licenciement peut se baser sur un motif disciplinaire, en cas de faute du salarié, ou non disciplinaire. Ces derniers motifs réunissent notamment  les cas d'insuffisance professionnelle ou d'inaptitude physique.

Un tel licenciement comporte deux phases distinctes :

• L'entretien préalable,
• La notification du licenciement suite à l'échec de la conciliation.

Étape incontournable, l'entretien préalable permet au " salarié sur la sellette " de connaître les motifs de la décision de l'employeur ; il est également l'occasion pour l'employé de fournir des explications, et d'organiser sa défense.

Très protectrice des droits des salariés, la législation en vigueur impose une procédure rigoureuse à suivre lors de l'entretien préalable. Ainsi, le salarié doit notamment être convoqué à cet entretien par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Cette lettre de convocation doit comporter l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. Elle doit également préciser la possibilité de se faire assister par une personne appartenant au personnel ou un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentant dans l'entreprise.

Doit être aussi fait état de la mairie ou de l'inspection du travail où il sera possible à l'employé convoqué de se procurer la liste départementale des conseillers. En cas de non-conciliation suite à cet entretien préalable, l'employeur est en droit de notifier son licenciement au salarié, sous certaines conditions.

Survient alors la notification du licenciement qui doit également l'être par lettre recommandée avec accusé de réception. Celle-ci doit comprendre les motifs précis du licenciement et matériellement vérifiables. Ces derniers seront les instruments de l’avocat dans la défense de vos intérêts.

En effet, ce dernier pourra soulever une irrégularité de procédure engendrant une sanction favorable au salarié ou contester le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement.

En effet, lorsque le licenciement est prononcé sans respect de la procédure, autrement dit sans convocation et audition préalable du salarié, ou notification du licenciement, l'employeur peut être condamné à verser une indemnité au salarié dont le montant est fonction de son ancienneté et du nombre de salariés employés par l'entreprise.

De même, le motif à l’origine du licenciement peut être invalidé par le juge privant de ce fait le licenciement de cause réelle et sérieuse. Les sanctions en cas de licenciement abusif diffèrent selon l'effectif et l'ancienneté du salarié. Ainsi dans certains cas, le juge pourra proposer sa réintégration au sein de l’entreprise (article 1235-3 du Code du travail). Si le salarié la refuse, il pourra prétendre à une indemnité minimale, et en cas de préjudice distinct du licenciement, à des dommages et intérêts. Dans d’autres cas, notamment si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté, ou s’il s’agit d’une entreprise de moins de onze salariés, le juge ne pourra proposer la réintégration. Le salarié se verra alors verser une indemnité selon le préjudice subi. Dès lors il conviendra, avec votre avocat, de détailler précisément les chefs de préjudices et l’étendue de ces derniers.

Sachez que depuis la loi du 29 mars 2018, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture pour déterminer le montant de l’indemnité.

De plus, l’indemnité due au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse est cumulable aux indemnités dues « en cas de non-respect par l'employeur :

• Des procédures de consultation des représentants du personnel ou d'information de l'autorité administrative ;
• De la priorité de réembauche ;
• De la procédure de licenciement pour motif économique.

Licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique présente plusieurs particularités. La loi travail est venue préciser et consacrer un certain nombre de mesures concernant ce motif de licenciement.

La spécificité du licenciement économique

A l’instar du licenciement pour motif personnel, aucun fatalisme n'est de mise en cas de licenciement économique ! En effet, il est possible, à condition d'être intelligemment assisté par un professionnel, de s'assurer que le recours à ce type de licenciement ne cache pas en réalité un licenciement " sans cause réelle et sérieuse ".

Dans la pratique, seul un avocat est en mesure, au regard des éléments et spécificités constituant le dossier, de déterminer la véracité de la cause avancée pour licencier un salarié et notamment qu'elle ne soit pas inhérente à la personne de ce dernier.

Bien que toute entreprise puisse licencier sous certaines conditions un salarié pour motif économique, celle-ci doit préalablement mettre en œuvre des mesures permettant d'éviter ce licenciement. L'entreprise est ainsi tenue de mettre en œuvre diverses mesures de prévention, d'accompagnement et de reclassement du salarié.

Un avocat sera donc attentif à l’application conforme de la législation en vigueur et vérifiera la réalisation par l'employeur de « tous les efforts de formation et d'adaptation ».

Il veillera à ce « que le reclassement de l'intéressé [n’ai pas pu] être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient » conformément aux dispositions du Code du travail.

De manière générale, le licenciement pour motif économique peut résulter soit d'une suppression ou d'une transformation de l'emploi du salarié concerné, soit d'une modification refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Cette définition donnée à l’article L. 1233-3 du Code du travail a été complétée par la loi Travail adoptée définitivement le 21 juillet 2016 qui délimite le motif économique du licenciement.

Elle reprend notamment deux causes justifiant ce licenciement, déjà consacrées par l’appréciation souveraine des juges.

Le licenciement pour motif économique pourra ainsi survenir à la suite de la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou lors de la cessation d’activité de l’entreprise.

Il est à noter que les juges peuvent retenir d’autres causes de licenciement qui ne sont pas prévues dans le Code du travail.

Enfin la loi Travail, dont les dispositions portant sur le licenciement économique sont applicables depuis le 1er décembre 2016, vient expliciter la notion de « difficultés économiques » comme cause justifiant le licenciement. Cette notion, en votre qualité de salarié, peut vous paraître obscure.

Ces difficultés pourront ainsi être caractérisées par :

• L’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ;
• Ou tout élément de nature à justifier ces difficultés.

Selon l’importance de l’effectif de l’entreprise, l’exigence quant aux difficultés subies par la structure est variable. Ainsi, ces difficultés doivent être réparties sur un à plusieurs trimestres.

Suite à cette étude des différents apports de la loi El Khomri, vous souhaitez à présent connaître le déroulement de la procédure du licenciement. Outre les préalables de formations et de reclassement, la procédure à respecter en cas de licenciement pour motif économique varie selon qu’il concerne un ou plusieurs salariés.

Le licenciement pour motif économique : une procédure particulière

Il vous faut avoir conscience que les formalités qui l’encadrent dépendent du nombre de salariés touchés par le licenciement pour motif économique.

Licenciement pour motif économique individuel

Au même titre que le licenciement pour motif personnel, le salarié doit dans un premier temps être convoqué à un entretien préalable dont la convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.

À l’issue de l’entretien, si le licenciement est retenu, l’employeur devra respecter un délai minimal dont la durée diffère selon que le salarié est cadre ou non, avant de notifier le licenciement.

Le salarié licencié recevra une lettre dans laquelle sera mentionné le motif économique du licenciement ainsi que divers éléments tels qu’une priorité de réembauchage ou la possibilité de bénéficier d’un congé de reclassement.

Le contenu de cette lettre est très important et peut conditionner la validité même du licenciement. Dès lors, l’analyse d’un avocat est primordiale, puisque lui seul est suffisamment averti pour déceler ces éléments et préserver vos droits.

Le licenciement pour motif économique de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours

Dès lors qu’il y a plus d’un salarié licencié pour motif économique, l’employeur est tenu de respecter des règles de procédure particulières.

Consultation des représentants des personnels, ordre des licenciements, entretien, préalable, information de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE)… sont autant de prérogatives que l’employeur devra respecter pour effectuer un licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours. En outre, l’employeur doit aussi, préalablement au licenciement, chercher à reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé.

Le licenciement pour motif économique de plus de 10 salariés sur une période de 30 jours

Lorsque plus de 10 licenciements sont prévus sur une période de 30 jours, l’employeur doit respecter des règles nettement plus strictes. La procédure implique la consultation des représentants du personnel ; l’information et la prise en compte de suggestions de la DIRECCTE.

Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) devra être élaboré. Le contenu sera fixé soit par accord collectif majoritaire soumis à la validation du directeur de la DIRECCTE, soit par un document unilatéral de l’employeur qui sera soumis à l’homologation de la DIRECCTE.

Pour chacun de ces licenciements, l'employeur est tenu d'instaurer un ordre de licenciement selon certains critères tels que la convention collective, ou l’avis du comité d’entreprise…

La complexité des différentes procédures de licenciement étant manifeste, il vous est par conséquent recommandé de recourir aux compétences d'un avocat. Avocats Picovschi, expert en droit du travail depuis plus de 30 ans, vous assiste et s’assure du bon déroulement de la procédure ainsi que de la préservation de vos intérêts.