Conséquences sociales des restructurations

Restructuration et représentation du personnel

En premier lieu, conformément à l’article L.2312-39 du Code du travail, l’entreprise, lorsqu’elle comprend au moins 50 salariés, doit saisir les instances représentatives du personnel en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs. Le comité social et économique ou CSE remplace, depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, les anciennes structures qui sont le comité d’établissement, le comité d’entreprise et le comité central d’entreprise, selon les cas.

Le CSE, comme le comité d’entreprise avant lui, doit être consulté préalablement par l’employeur, notamment quant à l’organisation de l’entreprise, l’organisation économique ou juridique, la prise de participation, les opérations de concentration, la vente des actions et de parts sociales, mais également en cas d’OPA ou d’OPE. En revanche, une consultation du comité de groupe ou du comité d’entreprise européen n’est pas légalement prévue sauf en cas d’OPA, d’OPE ou de restructuration affectant les intérêts des salariés. Cette consultation des instances représentatives du personnel doit précéder la décision de restructuration. À cet effet, les organes de représentation doivent disposer d’informations précises et écrites pour pouvoir formuler un avis motivé. Cet avis n’est que consultatif, c’est-à-dire que s’il est opposé au projet, l’employeur peut tout de même mettre en place la restructuration.

À noter que si ces formalités ne sont pas respectées, le CSE pourrait agir en justice pour demander la suspension du plan ou réclamer les éléments manquants. 

Les opérations de restructuration préservent les mandats des représentants du personnel, sauf si l’entreprise est privée de son autonomie juridique. Les mandats sont également maintenus dans les cas où l’entreprise devient un établissement distinct et quand la modification touche un ou plusieurs établissements distincts qui conservent cette caractéristique. De plus, la variation des effectifs consécutifs à l’opération de restructuration peut avoir pour conséquence de faire basculer l'entreprise dans un seuil imposant et donc de rendre nécessaire la création d’un CSE qui suppose de nouvelles élections ou la conclusion d’un protocole d’accord préélectoral...

Le transfert des contrats de travail

Les opérations de restructuration impliquent le transfert des contrats de travail dès lors que l’activité de l’entreprise est transférée.

Ainsi, les obligations découlant du contrat de travail sont maintenues à la charge du nouvel employeur, même si certaines modifications sont possibles. Les modalités du licenciement ne sont pas modifiées par cette opération, mais ils peuvent être considérés comme abusifs s’ils sont interprétés comme étant contraires au principe du maintien systématique des contrats de travail. De tels licenciements interviennent généralement pour des motifs économiques. La procédure suivie par l’employeur est celle du licenciement de droit commun à laquelle s’ajoutent des règles spécifiques au transfert d’entreprise. De ce fait, pour s’assurer la plus grande sécurité juridique possible, l’entrepreneur aura tout intérêt à s’entourer des conseils d’avocats experts en la matière.

Des conséquences variées

Enfin, les opérations de restructuration d’entreprise entraînent des conséquences diverses concernant les avantages collectifs. La jurisprudence en matière de droit social considère que « l’employeur entrant ne peut subordonner le bénéfice dans l’entreprise d’accueil des avantages collectifs, qu’ils soient instaurés par voie d’accords collectifs, d’usages ou d’un engagement unilatéral de l’employeur, à la condition que les salariés transférés renoncent aux droits qu’ils tiennent d’un usage ou d’un engagement unilatéral en vigueur dans leur entreprise d’origine au jour du transfert ou qu’ils renoncent au maintien des avantages individuels acquis en cas de mise en cause d’un accord collectif en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail » (Cass. soc., 13 octobre 2016, n°14-25411).

Ainsi, les conventions et accords collectifs ne peuvent être remis en cause mais ils peuvent faire l’objet d’aménagement par le biais de procédures transitoires permettant l’engagement de nouvelles négociations avec les représentants du personnel. De plus, les usages et engagements unilatéraux mis en place par l’ancien employeur sont transmis au nouveau à moins que celui-ci ne les dénonce suivant un formalisme ou qu’il ne les remplace par un accord collectif.

En conclusion, il est impératif lors de la préparation d’une opération de restructuration de prévoir les conséquences pouvant découler du facteur social. Elles résultent souvent des trois problématiques évoquées et peuvent amener des frais financiers supplémentaires.

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