Comment licencier un salarié protégé ?

Qui sont les salariés bénéficiaires de la protection spéciale ?

Le Code du travail prévoit une procédure complexe pour licencier un salarié dit protégé afin d’éviter toute rupture abusive de son contrat de travail.

L’article L2411-1 du Code du travail prévoit ainsi que bénéficient notamment du statut protecteur, qu’ils soient titulaires ou suppléants :

-Les délégués syndicaux ;

-Les délégués du personnel ;

-Les membres élus au comité d’entreprise ;

-Les représentants syndicaux au comité d’entreprise ;

-Les conseillers prud’hommes…

Le Code du travail prévoit également que les salariés mandatés par une organisation syndicale bénéficient du statut protecteur :

-Les délégués syndicaux (art. L. 2411-3 du Code du travail).

-Les représentants de section syndicale art. L. 2142-1-2 du Code du travail).

-Les représentants syndicaux au comité d'entreprise (art. L. 2411-8 du Code du travail).

Les salariés mandatés pour la négociation d'un accord collectif (article L. 2232-25 du Code du travail).

Faute commise dans le cadre du contrat de travail ou dans le cadre du mandat : quelles conséquences ?

Selon la Cour de cassation, la faute grave est définie comme la faute qui résulte « d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis » (Cass. soc., 26 févr. 1991, no 88-44.908, Bull. civ. V, no 97). L’article L1234-9 du Code du travail précise que la faute grave prive le salarié de son préavis et de son indemnité de licenciement.

La faute lourde est quant à elle celle qui est commise par le salarié dans le but de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Elle prive le salarié de son préavis, de son indemnité de licenciement et de l'indemnité de congés payés. Cette qualification est plus rarement acceptée par les tribunaux.

Si vous souhaitez licencier un salarié protégé pour des faits commis dans le cadre de son mandat, le licenciement pour faute ne sera autorisé qu’exceptionnellement. Par un récent arrêt du 15 avril 2015, le Conseil d’État a retenu qu’« un agissement du salarié intervenu en dehors de l'exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s'il traduit la méconnaissance par l'intéressé d'une obligation découlant de ce contrat ». Il faut donc que l’inspecteur du travail puisse constater un abus dans l’exercice du mandat du salarié concerné.

La procédure de licenciement pour faute d’un salarié protégé est complexe. Il faut pouvoir déterminer les faits assimilables à une faute, grave ou lourde, et veiller à respecter la procédure aux délais très courts. Il est recommandé de faire appel à un avocat expérimenté en droit du travail pour vous assister sur ce type de procédure. La moindre erreur peut engager la responsabilité pénale de votre entreprise ou tout du moins conduire au maintien de ce salarié, nuisible, dans votre entreprise.

La procédure spéciale de licenciement d’un salarié protégé : attention aux délais !

Si vous souhaitez licencier un salarié protégé, il faut respecter la procédure spéciale instituée par la loi. L'appréciation des faits et de leur caractère suffisamment fautif incombe alors à l'inspecteur du travail auprès de qui l'autorisation administrative de licenciement est demandée.

Tout d’abord l’article L1332-4 du Code du travail prévoit qu’« aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ». Le Conseil d’État a assoupli cette règle en validant la demande d’autorisation de licenciement fondée sur des faits remontant à plus de deux mois, dès lors qu’ils « relèvent d’un comportement fautif identique aux faits non prescrits donnant lieu à l’engagement des poursuites disciplinaires » (CE 14 nov. 2009 n°30.93.44).

En cas de faute grave ou lourde, l’employeur a la possibilité de notifier au salarié protégé une mise à pied conservatoire jusqu’à la décision administrative de l’inspecteur du travail autorisant le licenciement. Par un arrêt du 4 janvier 1991, la chambre criminelle de la Cour de cassation (n°88-83.766) a précisé que « la mise à pied du représentant du personnel ne peut être envisagée que lorsque le maintien à son poste de travail est susceptible de nuire à l'entreprise et de troubler son bon ordre ».

Attention la mise à pied conservatoire suspend l’exécution du contrat de travail, mais elle ne suspend pas celle du mandat (Cass. crim., 8 avr. 2014, no 12-85.800). Elle doit être notifiée dans les jours qui suivent sa prise d’effet, à l’inspecteur du travail, sous peine d’annulation de la mesure.

La procédure varie selon que votre entreprise dispose d’un comité d’entreprise ou non. Dans tous les cas, il faudra après avoir convoqué à un entretien préalable le salarié que vous envisagez de licencier, demander l’autorisation de licencier cette personne à l’inspecteur du travail. Les délais sont très courts et nécessitent une grande préparation stratégique en amont.

En outre, la demande de licenciement doit être motivée et fondée. L’assistance d’un avocat en droit du travail est indéniable si vous souhaitez vous assurer que les contraintes inhérentes à cette procédure soient bien respectées, afin de mettre toutes les chances de votre côté pour obtenir l’autorisation de licencier ce salarié protégé qui nuit au bon fonctionnement de votre entreprise. Avocats PICOVSCHI se propose de vous accompagner et de vous conseiller tout au long de la procédure.