Co-emploi : définition et conséquences en cas de licenciement

La notion de co-emploi au sein d’un groupe

Lorsqu’un ensemble d’entreprises avec des personnalités morales distinctes entretiennent des liens directs ou indirects, notamment financiers, économiques, commerciaux, mais aussi organisationnels, alors il y a groupe d’entreprises.

Dans ces groupes, il n’est pas rare de voir une société mère s’immiscer fortement dans la gestion d’une de ses filiales. Ainsi, il se peut que les salariés de la filiale, victimes d’un licenciement économique, contestent la décision et invoquent un lien de subordination entre eux et la société mère. C’est dans ce contexte que la Cour de cassation a instauré la notion de co-emploi. Il s’agit d’une situation où un employé est sous la subordination de plusieurs employeurs malgré l’existence d’un contrat de travail n’en désignant qu’un.

Cette qualification permet aux salariés lésés de pouvoir être reclassés ou correctement indemnisés malgré une procédure collective de la filiale, par exemple.

Les critères caractérisant une situation de co-emploi

Par un arrêt du 2 juillet 2014, les juges ont retenu trois critères permettant de reconnaître une situation de co-emploi : la confusion de direction, d’activité et d’intérêts (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 juillet 2014, n°13-15.208).

Ces critères résultent de l’immixtion dans la gestion économique et sociale de la filiale par la société mère. Cependant, il faut également démontrer que ce comportement constitue une faute causant un préjudice aux salariés (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juillet 2014, n°13-15.573).

Les juges apprécient ces critères au cas par cas et de façon très stricte. Ainsi, la notion de co-emploi a été écartée par la Cour de cassation dans plusieurs décisions. Par exemple, dans le cas où les deux sociétés avaient des services commerciaux et administratifs communs et une convention de trésorerie et de compensation, les juges ont considéré que ces facteurs ne suffisaient pas à constater une situation de co-emploi (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 octobre 2019, n°17-28.150).

A contrario, dans une décision de 2016, les juges avaient considéré que, dans le cas d’un DRH d’un groupe qui exerçait un pouvoir permanent au détriment du dirigeant de la filiale ainsi que de l’immixtion de la société mère dans la gestion économique et sociale et d’un contrôle des activités contractuelles, financières et administratives de la filiale caractérisant une perte totale d’autonomie d’action de celle-ci, le co-emploi était caractérisé (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 6 juillet 2016, n°15-15.481).

Par conséquent, aujourd’hui les juges ont circonscrit étroitement le périmètre et ne retiennent le co-emploi que sur un critère unique qui est l’immixtion permanente de la société mère dans la gestion économique et sociale qui prive totalement de son autonomie la filiale dans la gestion de ses affaires.

Ce critère a été réaffirmé dans un arrêt de novembre 2020. Les juges ont rappelé le caractère exceptionnel de la situation de co-emploi en cassant l’arrêt de la cour d’appel, considérant que les éléments factuels ne caractérisaient pas une immixtion permanente de la société mère dans la gestion économique et sociale de la filiale. En effet, les juges estiment, par exemple, que le fait pour la société mère de gérer les ressources humaines de la filiale, en échange d’une rémunération de sa part, ne remplit pas le critère justifiant d’une situation de co-emploi (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 novembre 2020, n°18-13.769).

Ainsi, dans un arrêt du 23 novembre 2022, la Cour de cassation considère qu’il y a immixtion permanente de la société mère dans la gestion économique et sociale de la société fille conduisant à la perte totale d’autonomie de cette dernière lorsque :

• elle a perdu tout client propre ;
• elle se trouve sous la totale dépendance économique de la société mère, laquelle lui sous-traite et organise elle-même les transports qui constituaient son activité ;
• ses dirigeants ont perdu tout pouvoir décisionnel ;
• la société mère s'est substituée à sa filiale dans la gestion de son personnel dans les relations tant individuelles que collectives ;
• la société mère assure également sa gestion financière et comptable.

(Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 novembre 2022, 20-23.206)

Les conséquences d’une situation de co-emploi reconnue

La qualification de co-emploi par le juge permet notamment aux salariés de la filiale, en cas de rupture de contrat de travail d’engager solidairement la responsabilité des deux sociétés (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 février 2012, n°10-13.897). Ainsi, la société mère qui est qualifiée de co-employeur devient débitrice des mêmes obligations contractuelles que sa filiale. Par conséquent, si la filiale connaît des difficultés financières et décide de mettre en place un licenciement économique, l’obligation de reclassement est effective également pour la société mère.

Aujourd’hui, la notion de co-emploi n’est retenue par les juges que de façon marginale. A contrario, la responsabilité extracontractuelle de la société mère en cas de manquement de sa part contribuant à la dégradation de l’état financier de la filiale ayant provoqué des licenciements a pu être retenue par la Cour de cassation (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juillet 2014, n°13-15.573 et Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 24 mai 2018, n°16-22.881).

En conséquence, si la filiale d’un groupe de société vous propose un licenciement économique, n’hésitez pas à prendre conseil auprès d’Avocats Picovschi, compétent en droit social et en matière de licenciement à Paris et dans toute la France depuis plus de 30 ans.