Cadre expatrié : contestez votre licenciement

Les différents motifs de licenciement des cadres expatriés

Lorsque le cadre expatrié rentre en France et qu’il a été licencié par la filiale étrangère, la société mère française a l’obligation de le rapatrier et de le réintégrer sur un poste « compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions en son sein » (article L. 1231-5 al. 1er du Code du travail).

Or, l’hypothèse d’un licenciement par la société mère, expressément prévue par l’article L. 1231-5 du Code du travail, n’est pas à exclure. Dans tous les cas, le droit commun français du licenciement s’applique, à moins qu’un contrat local ait été conclu et stipule précisément que la loi étrangère s’applique.

Dans le cas où la société mère souhaite se séparer de son salarié, après que celui-ci a déjà fait l’objet d’un licenciement par sa filiale, la société mère devra démontrer qu’elle se fonde sur une cause réelle et sérieuse. En effet, la Cour de cassation affirme que s’agissant de deux contrats distincts, ceux-ci ne peuvent être rompus pour une seule et même cause réelle et sérieuse.

Ainsi, lorsque cette dernière engage également une procédure à l’encontre de son salarié, elle a l’obligation d’invoquer des motifs propres à son licenciement c’est-à-dire un motif distinct de celui invoqué par sa filiale.

Par exemple, le juge a considéré que la société mère ne pouvait prononcer un licenciement à l’encontre d’un salarié pour abandon de poste dans la société filiale. De même, l’existence de difficultés économiques et financières dans la filiale ne peut justifier le licenciement du salarié par la société mère sur le même fondement lorsque celle-ci ne démontre aucune difficulté. Dans ces hypothèses, le juge sera amené à requalifier le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A l’inverse, le licenciement sera pourvu d’une cause réelle et sérieuse s’il est fondé sur :

• Un motif économique résultant de l’absence de poste disponible pour le salarié ;
• Un motif personnel qui ferait suite au refus d’un salarié d’accepter le poste proposé alors que celui-ci répondait à ses souhaits et dans la mesure où la société mère avait assuré la réintégration du salarié ; 

Une faute grave lorsque des faits ont été commis par le salarié dans le cadre de sa mission d’expatriation et que ces faits ont porté une atteinte à la réputation de la société mère.

Comment contester un licenciement au retour en France ?

Il résulte de l’application des dispositions de l’article L. 1231-5 du Code du travail un contentieux important relatif à la réintégration du salarié dans la société mère, à la suite de son licenciement et de son retour en France.

En effet, en pratique, les entreprises proposent souvent des postes non adaptés, sans préciser l’évolutivité des fonctions et des conditions de rémunération. Lorsqu’aucun poste n’est proposé ou que le salarié refuse le poste, il est susceptible d’être licencié.

Or, tel qu’évoqué supra, l’employeur qui ne saurait être vigilant au moment du licenciement peut s’exposer à une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette requalification impose au juge de tirer toutes les conséquences concernant les éventuelles indemnités de licenciement.

En effet, en fonction de son ancienneté, le salarié peut se voir octroyer une indemnité légale (prévue à l’article 1235-3 du Code du travail). Outre cette indemnité, le salarié touche les autres indemnités légales à savoir l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés.

De surcroît, l’ancienneté totale du salarié est prise en compte dans le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement.

De même, la rémunération qui doit être prise en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement ne peut être celle due sur la base des revenus perçus par le salarié avant son départ ou proposés à son retour d’expatriation. Cela signifie que la rémunération retenue peut inclure les primes et avantages reçus par le salarié au cours de sa mission d’expatriation.

La Chambre sociale de la Cour de cassation est ainsi venue préciser les conditions dans lesquelles la réintégration devait s’opérer pour les cadres expatriés (Cass. Soc., 21 novembre 2012, n° 10-17978).

Plus précisément, l’offre d’un nouveau poste doit être précise, sérieuse et compatible avec l’importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère. Par ailleurs, le salarié expatrié doit avoir accepté expressément l’offre formulée par la société mère. Autrement dit, le salarié qui pose des questions et ne refuse pas clairement n’accepte pas pour autant l’offre.

Avocats Picovschi, compétent en droit du travail, traite de nombreux dossiers liés à la mobilité internationale des cadres d’entreprise. Son expérience de plus de 30 ans témoigne de son investissement auprès de chacun de ses clients tant en termes de conseil qu’en termes de contentieux.

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Sources : www.efl.fr, « Travail à l’étranger au sein d’un groupe : bien gérer le retour en France du salarié », publié le 11 juillet 2018 par La Quotidienne des Editions Francis Lefèbvre ; www.village-justice.com, « Rupture du contrat de travail du salarié expatrié : quelle assiette de calcul pour les indemnités ? », publié le 20 février 2017 par Xavier Berjot. www.wk-rh.fr, « Licenciement par la société mère », publié par Lamy-liaisons Sociales rubriques Lamy Mobilité internationale