Actionner la clause de mobilité, quelles conséquences ?

La validité de la clause de mobilité

La clause de mobilité prévue dans un contrat de travail est une clause par laquelle un salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié par son employeur. Elle peut être insérée au contrat au moment de sa conclusion ou ultérieurement.

La clause doit indiquer de manière précise sa zone géographique d’application dans la mesure où le salarié est obligé d'accepter les mutations qui lui sont proposées, dans les limites éventuelles fixées dans le contrat. En effet, s’agissant d’un simple changement des conditions de travail, l’employeur n’est pas contraint de solliciter l’accord préalable du salarié. Dans un arrêt du 9 juillet 2014, la Cour de cassation a considéré qu’une clause de mobilité insérée dans le contrat de travail qui prévoit que le salarié est tenu d'accepter un changement de lieu de travail dans la limite géographique du territoire français est valable (Cass. Soc. 9 juillet 2014 n° 13-11906).

La rédaction du contrat de travail conditionne sa validité, c’est la raison pour laquelle l’assistance d’un avocat expert en droit social peut s’avérer utile afin de vous assurer de la conformité des clauses insérées dans le contrat de travail de vos salariés. Pour être valable, la clause de mobilité doit non seulement définir une zone géographique précise, mais elle doit également se limiter à l’entreprise. A défaut, le licenciement pour refus de mutation pourra être considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 7 juin 2006, 04-45.846).

L’assistance d’un avocat est donc nécessaire pour s’assurer que la clause de mobilité réponde aux exigences légales.

Les obligations à la charge de l’employeur

Avant de demander la mise en œuvre de la clause de mobilité, sachez que certaines conditions sont à respecter.

La mutation du salarié doit être proportionnée au but recherché et répondre aux besoins de l’entreprise. C’est par exemple le cas lorsque la charge de travail d’un établissement situé dans la zone géographique augmente.

L’employeur est par ailleurs tenu de mettre en œuvre la clause de mobilité de bonne foi et exclusivement dans l’intérêt de l’entreprise.

En outre, le salarié doit pouvoir bénéficier d’un délai suffisant pour s’organiser. Même si aucun délai n’est conventionnellement fixé pour mettre en application la clause de mobilité, l’employeur est toutefois tenu de respecter un délai de prévenance raisonnable (Cass. Soc. 18/09/2002 n° 99-46.136).

Tout abus pourrait être sanctionné, c’est la raison pour laquelle l’avocat intervient afin de s’assurer que vous respectez vos obligations.

Le licenciement subséquent au refus de mutation

Le salarié qui refuserait la mise en œuvre de la clause de mobilité, et donc sa mutation, peut faire l’objet d’un licenciement pour faute. Si le refus de mutation ne constitue pas à lui seul une faute grave (Cass. Soc. 20/11/2013 n°12-30100), le comportement du salarié peut en revanche en constituer une. En effet, dans un arrêt du 23 octobre 2015, l’Assemblée plénière de la Cour de cassation a considéré qu’un groupe de salarié ayant refusé leur mutation sans raison légitime pouvait faire l’objet d’un licenciement pour faute grave.

Afin de respecter au mieux la procédure disciplinaire, l’assistance d’un avocat expert en droit social peut être d’une aide précieuse. En effet, il pourra vous aider à juger si le comportement du salarié est constitutif d’une faute et éventuellement évaluer le degré de gravité afin d’envisager le cas échéant un licenciement pour faute. Si le licenciement est prononcé pour faute simple, l'employeur est en droit de demander au salarié d'exécuter son préavis sur le lieu de travail qu’il a refusé de rejoindre.

Le refus de mobilité du salarié

Attention, il existe des cas où le salarié peut refuser la mise en œuvre de la clause mobilité. Avant d’engager toute procédure de licenciement, l’avocat intervient afin de vous éviter les conséquences parfois désastreuses d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut en effet refuser l'application de la clause de mobilité si la mutation modifie un élément essentiel du contrat (ex : baisse de la rémunération) ou si elle porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié. En effet, le droit de mener une vie familiale normale étant protégé par la Convention européenne des droits de l’homme, la clause de mobilité ne doit pas y porter une atteinte excessive. La Cour de cassation considère ainsi que la Cour d’appel est chargée de vérifier que « la mise en œuvre de la clause contractuelle ne portait pas une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché » (Cass. Soc. 14/10/2008 n°07-40.523).

Avocats Picovschi, expert en droit du travail à Paris, se tient à votre disposition pour vous accompagner si vous envisagez d’entreprendre une procédure de licenciement pour refus d’activation de la clause de mobilité ou pour vous défendre en cas de litige avec un salarié.

Sources :

• Legifrance.gouv.fr, Cass. Soc. 18/09/2002 n° 99-46.136, Cass. Soc. 07/06/2006 n°04-45.846, Cass. Soc. 14/10/2008 n°07-40.523, Cass. Soc. 20/11/2013 n°12.30-100, Cass. Soc. 9 juillet 2014 n° 13-11906. 
• Courdecassation.fr, Ass. Plen., 23/10/2015, n°13-25279.
• Service-public.fr, « Qu'est-ce qu'une clause de mobilité ? » par Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre), vérifié le 06/02/2018.
• Lexis360.fr, « Précision des conditions de validité d’une clause de mobilité » par Flavien COMBEAUD, publié le 05/06/2018
• Lentreprise.lexpress.fr, « Clause de mobilité figurant au contrat de travail : ce que dit la loi » par Maï Le Prat, publié le 31/05/2017