Contrat de travail : le devoir de loyauté du salarié

L’obligation de loyauté du salarié imposée par le Code civil et le Code du travail

Le Code civil impose de manière générale une obligation de bonne foi dans les relations contractuelles entre les particuliers. Ainsi, en vertu de l’article 1104 du Code civil « les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi ». L’article 1194 du même Code ajoute que « les conventions obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que l'équité, l'usage ou la loi donnent à l'obligation d'après sa nature ».

Cette obligation de bonne foi est reprise à ce titre dans le Code du travail (article L1222-1). En découle, pour les salariés liés par un contrat de travail, l’obligation de loyauté. Ils ne peuvent à aucun moment faire de tort à leur employeur, que ce soit pendant toute la durée du contrat de travail voire, dans certains cas, après son terme.

Il arrive que l’employeur souhaite en plus ajouter une clause de loyauté dans le contrat de travail de ses salariés.

En quoi consiste l’obligation de loyauté ?

L’exécution de bonne foi et de manière loyale du contrat de travail par le salarié est une obligation d’ordre public : elle est ainsi inhérente à son sans pour autant devoir y être expressément mentionnée. Comme indiqué ci-dessus, l’obligation de loyauté du salarié envers son employeur peut néanmoins être renforcée par l’insertion au contrat d’une clause de loyauté à proprement parler ou d’une clause d’exclusivité.

Elle s'accompagne d'une obligation de fidélité, de confidentialité et de non-concurrence. Attention cependant, il faut distinguer l’obligation de non-concurrence de la clause de non-concurrence, qui prend effet à la fin du contrat de travail de votre salarié.

L’obligation de loyauté impose au salarié de ne pas commettre d’agissements sanctionnables. A titre d’exemple sont prohibées les pratiques suivantes :

• Les propos préjudiciables auprès d'une tierce personne ;
• L’utilisation non autorisée de la propriété de l'employeur dans des buts privés ;
• Le débauchage des travailleurs et des clients de l'employeur ;
• L’offre ou l’acceptation de pots-de-vin ;
• Le travail rémunéré qui fait concurrence à l'employeur ou qui diminue l'efficacité du salarié ;
• La fraude au pointage ;
• La manipulation d’écritures comptables, ou encore le détournement de fonds.

Pour le salarié, cette obligation consiste donc, de façon générale, à ne pas nuire à la réputation ou au bon fonctionnement de son employeur durant toute l'exécution du contrat de travail, notamment par des actes de dénigrement ou de concurrence contraires à l'intérêt de l'entreprise. Cette obligation est renforcée selon le niveau hiérarchique des salariés.

En application de ce principe, le salarié qui blogue en-dehors de ses heures de travail ne doit pas évoquer de manière négative l'entreprise qui l'emploie. Cette obligation empêche aussi le salarié de cumuler les emplois et plus précisément d’exercer une activité concurrente à celle de son employeur.

En revanche, votre salarié est en droit d’acquérir un fonds de commerce, en communauté avec son épouse, quand bien même l’activité serait la même que la vôtre. A ce titre, un manquement au devoir de loyauté ne peut être caractérisé dès lors que votre salarié n’a pas effectivement participé à cette activité (Cass., Soc., 20 mars 2007, n° 05-42.635). Ainsi, le devoir de loyauté du salarié n'implique pas qu'il informe son employeur d'un fait de sa vie privée pouvant entraîner des répercussions sur sa vie professionnelle.

Quelle est la durée de l’obligation de loyauté ? Sachez que si elle vaut tout le temps que dure la relation de travail, elle est aussi souvent maintenue après la cessation du contrat de travail, obligeant par exemple le salarié à ne pas divulguer d’informations confidentielles susceptibles de nuire à son ancien employeur (par exemple, dévoiler un secret de fabrication).

Enfin, il est important de noter que ces obligations s'appliquent pendant les suspensions du contrat de travail tel que le congé maladie, le congé maternité et le congé sabbatique. Toutefois, le salarié exerçant une activité bénévole ponctuelle pendant un arrêt de travail ne manque pas à son obligation de loyauté.

Votre salarié a effectué certains agissements et vous ne savez pas si ces derniers sont constitutifs d’actes déloyaux ? Vous souhaitez engager une procédure de licenciement ? Si vous avez des doutes, n’hésitez pas à contacter un professionnel du droit qui saura vous guider et vous conseiller dans la procédure à suivre pour faire sanctionner ces manquements.

Quelles sanctions envers un salarié déloyal ?

La violation de l'obligation de discrétion comme de loyauté expose le salarié à des sanctions disciplinaires puisqu’elle peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire constitutive d'une faute grave ou d’une faute lourde pouvant justifier le départ immédiat du salarié de l'entreprise sans préavis ni indemnités. Il est également possible d’engager la responsabilité de votre ancien salarié qui vous a causé un préjudice après avoir quitté l’entreprise.

En outre, dans les situations les plus graves telles que le vol, l’escroquerie ou la corruption, le salarié encourt également des sanctions pénales. Pour illustration, le délit de corruption est passible d’une peine d’emprisonnement maximale de 10 ans et d’une amende pouvant aller jusqu’à 1 million d’euros.

En tant qu’employeur, vous vous retrouvez dans une telle situation et vous souhaitez les conseils avisés d’un expert en droit du travail. A ce titre, Avocats Picovschi, situé tué à Paris et composé de collaborateurs expérimentés, pourra vous aider à produire la preuve d’un tel manquement et vous proposer des solutions adaptées afin que votre énergie soit dédiée au développement au succès de votre entreprise.